【正文】 增加的或修改的目標(biāo)： 3. 總體評(píng)價(jià) 員工評(píng)論 ： 請(qǐng)放心地對(duì)你的工作任務(wù) 、 考核過(guò)程以至公司整體情況給予評(píng)論 。 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 年終考核 ?主要是進(jìn)行總結(jié) ?經(jīng)理與員工回顧目標(biāo)中所有的項(xiàng)目 ?進(jìn)行評(píng)估時(shí)，下屬不滿(mǎn)意，可拒絕簽字，由上一級(jí)管理部門(mén)重新考核 ?同時(shí)討論下一輪的個(gè)人目標(biāo) 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 姓 名 ： ___________________ 職 務(wù) ： ______________________ 部門(mén)名稱(chēng) ： ___________________ 考核期 ： ______________________ 部門(mén)編號(hào) ： ___________________ 考核者 ： ______________________ 1. 對(duì)上一考核期目標(biāo)的評(píng)價(jià) 員工和考核者對(duì)業(yè)績(jī)的考核應(yīng)基于上一考核期確定的目標(biāo) 。 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 個(gè)人技能成長(zhǎng)計(jì)劃 Individual Skill Development Plan 為提高員工素質(zhì)，管理部門(mén)同員工個(gè)人討論確定的技能成長(zhǎng)計(jì)劃。如果完不成銷(xiāo)售目標(biāo)，會(huì)有一定的懲罰。 考核與培訓(xùn) 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核的原則 ?公開(kāi) ：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過(guò)程公開(kāi) ?依據(jù) ：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄 ：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 ?注重開(kāi)發(fā) ? 績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)應(yīng)與員工一起完成的過(guò)程，而不是一個(gè)針對(duì)員工的過(guò)程； ? 除了一些異常情況需要但方面的紀(jì)律行動(dòng)外，績(jī)效計(jì)劃、溝通和評(píng)估過(guò)程都應(yīng)該采取合作的方式； ? 大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事的時(shí)候，都會(huì)想盡辦法以達(dá)到要求； ? 績(jī)效管理的目的不是為了盯著過(guò)去，搞清錯(cuò)誤的責(zé)任，而是為了在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)解決問(wèn)題或盡可能地防止問(wèn)題； ? 發(fā)生績(jī)效赤字時(shí)，我們需要搞清楚赤字的原因，不管它是因?yàn)橄到y(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因； ? 在大多數(shù)情況下，如果經(jīng)理將支持員工的工作作為自己的工作，那么每位員工都會(huì)成為在本人工作領(lǐng)域中如何提高績(jī)效問(wèn)題的“常駐專(zhuān)家”。任何制度、任何使用表格或建立目標(biāo)方面的技能都不能彌補(bǔ)經(jīng)理和員工關(guān)系不好的問(wèn)題。 ? 績(jī)效管理的作用取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工和經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見(jiàn) 。 ?評(píng)價(jià)雇員的工作 ， 而不要去評(píng)價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣 。 ?參加績(jī)效考核會(huì)見(jiàn)的培訓(xùn) 。但具有比其他方法的文字工作多的傾向滿(mǎn)足經(jīng)理、員工和組織的需要 正常情況下可以時(shí)間上可行 只要理解為一種投資就行，因?yàn)槟サ恫徽`砍柴功考核的方法 對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià) 360 186。 由于整個(gè)過(guò)程從開(kāi)始就應(yīng)是合作關(guān)系，評(píng)價(jià)時(shí)合作的可能性很大。強(qiáng)調(diào)向后看而不是向前看，需要增補(bǔ)其他方法以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)簡(jiǎn)便可行 方法是如此容易以至促使人們做表面工作文字工作和官僚現(xiàn)象少 取決于如何實(shí)施滿(mǎn)足經(jīng)理、員工和組織的需要 一般不能。因?yàn)檫@時(shí)重點(diǎn)不在提高，而在比較提供一個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、消除個(gè)人成功障礙的合作論壇由于模糊容易產(chǎn)生爭(zhēng)論。強(qiáng)調(diào)員工之間的比較會(huì)導(dǎo)致察覺(jué)不到員工存在的障礙問(wèn)題提供符合法律要求的文檔并有助于進(jìn)行績(jī)效溝通 只有在排名是基于單個(gè)可以度量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以提供一些可靠的用于決策提升、員工發(fā)展和培訓(xùn)等工作的信息只有在排名是基于單個(gè)可以度量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以。評(píng)級(jí)本身不能提供什么具體的信息，但它可作為得到新信息的基礎(chǔ)。 ? 評(píng)價(jià)工作原來(lái)想要達(dá)到的目的，只能依靠樹(shù)立起來(lái)的先進(jìn)工作者的表率作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。 ? 違背考核實(shí)質(zhì) ,不能反映員工在工作的哪些方面存在差距；相反，倒有可能忽視在一些后進(jìn)者身上表現(xiàn)出來(lái)的先進(jìn)因素。Performance Management Business ?Goals and Objectives ?Internal Requirements External Environment Opportunities Pressures Events Resources Organizational Environment Information Resources Incentives Culture/Climate Job Demands Human Performance Requirements Verification of Acplishments Behaviors Acplishments Aligned? Triggers Yes Requires changes in Requires changes in Creates Results in Generates Leads to No Influences Influences Influences Influences Source: Harold D. Stolovitch,Erica J. Keeps, Editors, Handbook of Human Performance Technology, JosseyBass Pfeiffer A Conceptual Model for a Human Performance System Identify Business Requirements ?Proactive ?Reactive Monitor and Maintain Performance Interventions ?Performance ?Business Identify Performance Requirements ?Legal/regulatory ?New skills and knowledge ?Performance improvement Specify Current Performance ?Exemplary ?Deficient ?Related Define Performance Gaps ?Magnitude ?Value ?Urgency Specify PerformanceGap Factors ?Environmental ?External ?Internal ?Organizational/cultural ?Jobspecific ?Skills and Knowledge ?Emotional/Political ?General ?Specific Implement Performance Interventions ?Plan ?Execution ?Support Develop Performance Interventions ?Design ?Creation ?Verification Select Performance Interventions ?Appropriateness ?Internal ?External ?Economics ?Feasibility ?Acceptability Identify Potential Interventions ?Environmental ?Skills and Knowledge ?Incentives and motivation Source: Harold D. Stolovitch,Erica J. Keeps, Editors, Handbook of Human Performance Technology, JosseyBass Pfeiffer An Operational Model for Engineering Effective Human Performance 績(jī)效管理流程 ? 績(jī)效計(jì)劃 ? 持續(xù)的績(jī)效溝通 ? 數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議 ? 績(jī)效診斷與輔導(dǎo) ? 再計(jì)劃 ? 員工本年度的主要職責(zé)是什么？ ? 我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？ ? 如果一切順利的話(huà)，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？ ? 員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？ ? 哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？ ? 員工工作的好壞對(duì)部門(mén)和公司有什么影響？ ? 員工為什么要從事他做的那份工作？ ? 經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ ? 經(jīng)理