企業(yè)人力資源管理--績效考核(已修改)
2025-03-13 15:38 本頁面
【正文】 人力資源管理 第七章 績效考核 Performance Appraisal 1 案例討論 M銀行的年終考核 2 ? 績效考核的理論基礎(chǔ) ? 績效考核的方法 ? 績效考核體系的設(shè)計(jì) ? 績效反饋 績效考核 (Performance Appraisal) 3 績效考核 (Performance Appraisal) 績效考核的理論基礎(chǔ) 4 績效考核：困難重重 ? 大約 65%的公司對他們的評價(jià)制度有一定程度上的不滿。 ? 有 80%以上的公司都對其評價(jià)制度不滿意。 ? 戴明：績效評價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。 5 績效考核困難所在 很難評估創(chuàng)意的價(jià)值 很難評估團(tuán)隊(duì)工作中的個人價(jià)值 往往忽略了不可抗力的因素 評估方法本身需要不斷提高 主管害怕評估有負(fù)面影響 員工總覺得自己沒有受到公正的評價(jià)和待遇 評估過程容易受到外界因素的干擾 6 收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。 績效考核 7 績效的概念 ? 工作行為？ ? 工作結(jié)果？ ? 工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？ ? 人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價(jià)要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。 8 考 核 測 評? 是企業(yè)內(nèi)部管理活動 ? 是咨詢診斷活動? 是例常性制度 ? 是例外性工作? 為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 服務(wù)，為 HRM 服務(wù)? 為企業(yè)選拔、評價(jià)和開發(fā)人才服務(wù)? 根據(jù)事實(shí)和職務(wù) 要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性? 用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法對人本身的屬性進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性? 包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能? 要求 “中立”，不對測評對象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響考核與測評的區(qū)別 9 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵 績效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 10 績效差異：高水平與平均水平 工作類別 高績效與平均績效的差異(%) 藍(lán)領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專業(yè)技術(shù)人員 46 非保險(xiǎn)類銷售人員 42 保險(xiǎn)銷售人員 97 11 績效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績 ? 個人特征？ ? 行為特征？ ? 結(jié)果特征？ 12 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn) —絕對評價(jià) （ 絕對考核 ） 人與工作比較 相對標(biāo)準(zhǔn) —相對評價(jià) （ 相對考核 ） 人與人比較 13 相對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端 ? 不可比因素太多 ? 違背考核實(shí)質(zhì) ? 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。 “具體人 ”變成 “抽象人 ”，背離考核初衷。 ? “永遠(yuǎn)的先進(jìn) ” ? 先進(jìn)成為特殊階層 14 考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征 ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制 ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 15 考核的原則 ?公開：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 16 績效考核的程序 1. 確立考核體系 ， 制定考核計(jì)劃
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