【正文】 小 組 對 人 員 進 行 分 析 比 較 ， 按 比 例 決 定 最 后 人 選 評 議 次 序 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 高 二 、 三 級 的 領(lǐng) 導(dǎo) 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 比 現(xiàn) 在 高 一 、 二 級 的 領(lǐng)導(dǎo)在 本 職 位 上 作 出 重 大 貢 獻(xiàn)績 效 表 現(xiàn) 業(yè)務(wù) 、 人 力 資 源 管 理 能 力 及其他 潛 能 不適崗不適崗換崗 /淘汰 表現(xiàn)尚可表現(xiàn)尚可 保留原位表現(xiàn)尚可表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績不佳業(yè)績不佳給予警告提供有針對性的發(fā)展支持超級明星超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬中堅力量中堅力量計劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅力量中堅力量進入下一個發(fā)展機會在執(zhí)行非物質(zhì)激勵時，除了精神獎勵外，職業(yè)生涯的規(guī)劃是最好的手段2023年 1月 9日 82保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告FD（ 7185分） 部分完成任務(wù)：只完成了該目標(biāo)的 70%，在100%以下。超額完成時，最高可以達(dá)到120分。同意預(yù)算超支，但超預(yù)算的業(yè)務(wù)效果不佳12貸款審批客戶滿意度滿意度僅為 %，沒有達(dá)到 85％的要求信貸部員工業(yè)務(wù)不熟練、服務(wù)意識不強，導(dǎo)致審批緩慢主管認(rèn)為部署對部門員工的輔導(dǎo)不到位，部署以為人力資源部培訓(xùn)不足11內(nèi)部制度建設(shè) 各類操作辦法，管理規(guī)定均進入 ISO體系，達(dá)到要求無 9…………總評： ”?是由下級與上級共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進度情況，而獎勵也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。度訓(xùn)小時數(shù)(年度實際總培訓(xùn)課時 /全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時10% 戶角 執(zhí)行黨員發(fā)展流程 20% 考核組 /財務(wù)中心2023年 1月 9日 65保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告關(guān)鍵績效指標(biāo) 指標(biāo)計算公式或定義 權(quán)重建議 分?jǐn)?shù) 考核者財務(wù)方面 作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 其中：每個因素的打分應(yīng)依據(jù)因素說明表中不同程度分?jǐn)?shù) 15分， 5分為最高分， 1分為最低分，每個部門每個因素可在 15分中選擇 部門重要性排序評分表2023年 1月 9日 41保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告計算加權(quán)得分步驟：將部門打分與行級干部打分加權(quán) A ＝ B 60％＋ C 40％ ? 將各項因素的得分相加，得出各部門的評定總分與行級干部評定總分，按照以上公式計算得出部門的重要性最終得分，依據(jù)各部門的得分高低依次排列部門重要性順序符號說明：A＝ 部門最終得分B＝ 行級干部評分總分C＝ 各部室負(fù)責(zé)人評分總分計算公式：2023年 1月 9日 42保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告部門重要性排序結(jié)果 ? 經(jīng)過以上計算公式得出的美世各因素得分及部門重要性的綜合得分，一、分別對市行部門按照各因素得分分別排序，二、根據(jù)各因素總分對各部門進行重要性綜合排名，最終得出最后排序部門重要性排序表2023年 1月 9日 43保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告美世因素法部門排序?qū)嵤┓桨钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u實施方案業(yè)務(wù)費用分配及考核實施方案2023年 1月 9日 44保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告平衡記分法（ BSC） 是我行對中層干部實施全面考核的手段，它不僅是一種業(yè)績管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。2只著眼的短期問題的行為必將影響企業(yè)的長期行問題的解決，反過來制約短期利益的實現(xiàn)，對短期問題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個短期問題的解決帶出了一個新的短期問題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長期的調(diào)整與改進。是長期的過程；?計劃體制下長期的以指標(biāo)為導(dǎo)向，而不以市場與客戶為導(dǎo)向的觀念同樣影響績效考核的實施效果，而觀念的改變也將是長期的過程局部漸進2023年 1月 9日 33保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核組織與持續(xù)改進績效考核本身就是企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式。目前指標(biāo)重要針對外部的經(jīng)營指標(biāo)，而工行以完成指標(biāo)為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設(shè)與管理的改進，忽略企業(yè)文化的建設(shè)，以及員工的成長。以及長期員工思想教育，素質(zhì)培養(yǎng)、雙項溝通的嚴(yán)重缺乏。業(yè)務(wù)部門作為真正的考核者，沒有時間參與考核管理，績效考核變成人力、計財幾個部門的事再次，從績效考核組織與運行，分析支行績效考核激勵缺乏的其他原因，即績效控制與持續(xù)改進缺乏?…市行行長支行長 /中層人力 /辦公室員 工計財考核計劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過場考核結(jié)果 “督促 ”討價還價式的單獨談話；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實施者，對上溝通、對下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計者業(yè)務(wù)部門?績效 監(jiān)督 行長?績效組織 人力、計財?績效 信息提供者 — 市行部門?績效 執(zhí)行?分析業(yè)務(wù)績效問題?選擇改進方法?執(zhí)行解決方法?檢查成果以評估績效?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案2023年 1月 9日 24保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告在績效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績效考核的運行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型運行計劃執(zhí)行評估反饋績效考核指標(biāo)計劃計劃： 年初省行下達(dá)的財務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺工行績效考核的基本策劃活動執(zhí)行執(zhí)行： 指標(biāo)任務(wù)通過文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個人，為煙臺工行績效考核的具體執(zhí)行過程評估評估： 在績效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門、計財三方對指標(biāo)進行統(tǒng)計匯總以及各級行長對指標(biāo)完成的督促，為煙臺工行績效考核的控制與監(jiān)督過程。年終紅包等一些不規(guī)范的方式在一定程度起到激勵作用，但是缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、缺乏透明性，主要領(lǐng)導(dǎo)也承擔(dān)著本不用承擔(dān)的一定的法律和道德風(fēng)險檔案工資 + 季度獎金 = 員工收入檔案工資 + 季度獎金 = 中層收入為推動指標(biāo)完成，在支行等一線營銷部門，實行靈活的獎金制度以指標(biāo)的完成情況來決定獎金額度的多少，以激發(fā)主要承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的營銷人員的積極性，以保證全行的指標(biāo)完成及各項費用的獲得。人力資源部 /辦公室 計劃財務(wù)定性評介方法 德能 定量指標(biāo)方法 — 業(yè)績2023年 1月 9日 14保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告基于以上問題分析，我們建議采用以下方法逐步解決一、運用美世因素評估法，明確市行中層部門的重要性排序建議方法二、運用平衡記分卡，實現(xiàn)市行支行的上下捆綁式考核2023年 1月 9日 15保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告運用全世界排名第一的 Mercer公司的美世要素評估方法 ，明確市行中層的不同部門的營銷、支持、管理職能，并運用美世六因素對各部門進行重要性排序解 決問題難度管 理幅度知 識要求人 心流向經(jīng) 濟效益責(zé)任工 作復(fù)雜程度美 世因素解 決問題難度管 理幅度知 識要求人 心流向經(jīng) 濟效益責(zé)任工 作復(fù)雜程度2023年 1月 9日 16保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告對中層領(lǐng)導(dǎo)使用平衡記分卡，綜合考評市行中層的營銷、后臺支持、服務(wù)支持、業(yè)務(wù)分析等綜合職能，實現(xiàn)與支行共同營銷的上下捆綁平衡記分卡5%員工開發(fā)新產(chǎn)品能力的認(rèn)定5%5%員工對支行的忠誠度5%老客戶保持率5%員工培訓(xùn)次數(shù)15%學(xué)習(xí)成長10%新客戶獲得量15%客戶10%中間業(yè)務(wù)收入增長率25%中間業(yè)務(wù)收入占比5%收益成本率5％市場和銷售組織5%資產(chǎn)利潤率5%新產(chǎn)品的開發(fā)和宣傳次數(shù)10%內(nèi)部管理15%收入增長率60%財務(wù)權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容客戶調(diào)查指標(biāo)銷售合同額的增長率銷售合同成交情況2023年 1月 9日 17保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告基于平衡記分卡以指標(biāo)與激勵為驅(qū)動，實現(xiàn)市行與支行的捆綁營銷模式，實現(xiàn)優(yōu)勢組合與積極性激發(fā)積極性不高，工作效率低扯皮推責(zé)任本位主義嚴(yán)重不直接面對客戶業(yè)績不能直接表現(xiàn)有力使不出 職 能績效機制市行支行作用?識別目標(biāo)市場?理解市場需求?以產(chǎn)品滿足市場需求?人員素質(zhì)?專業(yè)知識結(jié)構(gòu)?廣泛市場信息優(yōu)勢?獲得客戶?擴大客戶群?保留客戶?實現(xiàn)經(jīng)營效益作用?直接面對客戶?了解市場行情?了解客戶需求優(yōu)勢2023年 1月 9日 18保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告支行績效考核激勵優(yōu)化分析與問題解決 首先系統(tǒng)性的從績效考核體系整體構(gòu)成分析激勵無效與不平衡現(xiàn)狀人力四部一室 三部一室行長副行長書記計財 卡部 ……… 西大街 南大街 萊山行 牟平行 ………兩部一室 兩部一室網(wǎng)點 網(wǎng)點 網(wǎng)點煙臺工行績效責(zé)任體系現(xiàn)狀：煙臺工行作為省行考核體系中責(zé)任部門、行長作為煙臺工行的第一責(zé)任人，處在 責(zé)任體系的頂端 。指標(biāo)市行長指標(biāo)支行長指標(biāo)網(wǎng)點指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)2023年 1月 9日 11保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告市行中層考核指標(biāo)缺失，淺層次原因是考核指標(biāo)的難確定，深層次的原因是市行中層領(lǐng)導(dǎo)的定位問題：是企業(yè)的經(jīng)理，還是行政干部。儲蓄存款 利潤計劃 認(rèn)為考核不是拿獎就是罰款，對工行經(jīng)營的認(rèn)識停留在能不能拿到錢，拿多少錢上； 2023年 1月 9日 3保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核問題分析方案實施指導(dǎo)思想具體實施方案2023年 1月 9日 4保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告調(diào)查問卷統(tǒng)計顯示，煙臺工行絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實現(xiàn)自己的目標(biāo)