【正文】 小 組 對(duì) 人 員 進(jìn) 行 分 析 比 較 ， 按 比 例 決 定 最 后 人 選 評(píng) 議 次 序 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 高 二 、 三 級(jí) 的 領(lǐng) 導(dǎo) 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 比 現(xiàn) 在 高 一 、 二 級(jí) 的 領(lǐng)導(dǎo)在 本 職 位 上 作 出 重 大 貢 獻(xiàn)績(jī) 效 表 現(xiàn) 業(yè)務(wù) 、 人 力 資 源 管 理 能 力 及其他 潛 能 不適崗不適崗換崗 /淘汰 表現(xiàn)尚可表現(xiàn)尚可 保留原位表現(xiàn)尚可表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績(jī)不佳業(yè)績(jī)不佳給予警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持超級(jí)明星超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)在執(zhí)行非物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，除了精神獎(jiǎng)勵(lì)外，職業(yè)生涯的規(guī)劃是最好的手段2023年 1月 9日 82保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告FD（ 7185分） 部分完成任務(wù)：只完成了該目標(biāo)的 70%，在100%以下。超額完成時(shí)，最高可以達(dá)到120分。同意預(yù)算超支，但超預(yù)算的業(yè)務(wù)效果不佳12貸款審批客戶(hù)滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度僅為 %，沒(méi)有達(dá)到 85％的要求信貸部員工業(yè)務(wù)不熟練、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致審批緩慢主管認(rèn)為部署對(duì)部門(mén)員工的輔導(dǎo)不到位，部署以為人力資源部培訓(xùn)不足11內(nèi)部制度建設(shè) 各類(lèi)操作辦法，管理規(guī)定均進(jìn)入 ISO體系，達(dá)到要求無(wú) 9…………總評(píng)： ”?是由下級(jí)與上級(jí)共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)度情況，而獎(jiǎng)勵(lì)也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。度訓(xùn)小時(shí)數(shù)(年度實(shí)際總培訓(xùn)課時(shí) /全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時(shí)10% 戶(hù)角 執(zhí)行黨員發(fā)展流程 20% 考核組 /財(cái)務(wù)中心2023年 1月 9日 65保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算公式或定義 權(quán)重建議 分?jǐn)?shù) 考核者財(cái)務(wù)方面 作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 其中：每個(gè)因素的打分應(yīng)依據(jù)因素說(shuō)明表中不同程度分?jǐn)?shù) 15分， 5分為最高分， 1分為最低分，每個(gè)部門(mén)每個(gè)因素可在 15分中選擇 部門(mén)重要性排序評(píng)分表2023年 1月 9日 41保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告計(jì)算加權(quán)得分步驟：將部門(mén)打分與行級(jí)干部打分加權(quán) A ＝ B 60％＋ C 40％ ? 將各項(xiàng)因素的得分相加，得出各部門(mén)的評(píng)定總分與行級(jí)干部評(píng)定總分，按照以上公式計(jì)算得出部門(mén)的重要性最終得分，依據(jù)各部門(mén)的得分高低依次排列部門(mén)重要性順序符號(hào)說(shuō)明：A＝ 部門(mén)最終得分B＝ 行級(jí)干部評(píng)分總分C＝ 各部室負(fù)責(zé)人評(píng)分總分計(jì)算公式：2023年 1月 9日 42保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告部門(mén)重要性排序結(jié)果 ? 經(jīng)過(guò)以上計(jì)算公式得出的美世各因素得分及部門(mén)重要性的綜合得分，一、分別對(duì)市行部門(mén)按照各因素得分分別排序，二、根據(jù)各因素總分對(duì)各部門(mén)進(jìn)行重要性綜合排名，最終得出最后排序部門(mén)重要性排序表2023年 1月 9日 43保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告美世因素法部門(mén)排序?qū)嵤┓桨钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u(píng)實(shí)施方案業(yè)務(wù)費(fèi)用分配及考核實(shí)施方案2023年 1月 9日 44保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告平衡記分法（ BSC） 是我行對(duì)中層干部實(shí)施全面考核的手段，它不僅是一種業(yè)績(jī)管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個(gè)層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。2只著眼的短期問(wèn)題的行為必將影響企業(yè)的長(zhǎng)期行問(wèn)題的解決，反過(guò)來(lái)制約短期利益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)短期問(wèn)題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)短期問(wèn)題的解決帶出了一個(gè)新的短期問(wèn)題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的調(diào)整與改進(jìn)。是長(zhǎng)期的過(guò)程；?計(jì)劃體制下長(zhǎng)期的以指標(biāo)為導(dǎo)向，而不以市場(chǎng)與客戶(hù)為導(dǎo)向的觀(guān)念同樣影響績(jī)效考核的實(shí)施效果，而觀(guān)念的改變也將是長(zhǎng)期的過(guò)程局部漸進(jìn)2023年 1月 9日 33保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告績(jī)效考核組織與持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核本身就是企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式。目前指標(biāo)重要針對(duì)外部的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，而工行以完成指標(biāo)為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設(shè)與管理的改進(jìn)，忽略企業(yè)文化的建設(shè)，以及員工的成長(zhǎng)。以及長(zhǎng)期員工思想教育，素質(zhì)培養(yǎng)、雙項(xiàng)溝通的嚴(yán)重缺乏。業(yè)務(wù)部門(mén)作為真正的考核者，沒(méi)有時(shí)間參與考核管理，績(jī)效考核變成人力、計(jì)財(cái)幾個(gè)部門(mén)的事再次，從績(jī)效考核組織與運(yùn)行，分析支行績(jī)效考核激勵(lì)缺乏的其他原因，即績(jī)效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏?…市行行長(zhǎng)支行長(zhǎng) /中層人力 /辦公室員 工計(jì)財(cái)考核計(jì)劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過(guò)場(chǎng)考核結(jié)果 “督促 ”討價(jià)還價(jià)式的單獨(dú)談話(huà)；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實(shí)施者，對(duì)上溝通、對(duì)下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)者業(yè)務(wù)部門(mén)?績(jī)效 監(jiān)督 行長(zhǎng)?績(jī)效組織 人力、計(jì)財(cái)?績(jī)效 信息提供者 — 市行部門(mén)?績(jī)效 執(zhí)行?分析業(yè)務(wù)績(jī)效問(wèn)題?選擇改進(jìn)方法?執(zhí)行解決方法?檢查成果以評(píng)估績(jī)效?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案2023年 1月 9日 24保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告在績(jī)效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的運(yùn)行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型運(yùn)行計(jì)劃執(zhí)行評(píng)估反饋績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃計(jì)劃： 年初省行下達(dá)的財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的基本策劃活動(dòng)執(zhí)行執(zhí)行： 指標(biāo)任務(wù)通過(guò)文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個(gè)人，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的具體執(zhí)行過(guò)程評(píng)估評(píng)估： 在績(jī)效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門(mén)、計(jì)財(cái)三方對(duì)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及各級(jí)行長(zhǎng)對(duì)指標(biāo)完成的督促，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的控制與監(jiān)督過(guò)程。年終紅包等一些不規(guī)范的方式在一定程度起到激勵(lì)作用，但是缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、缺乏透明性，主要領(lǐng)導(dǎo)也承擔(dān)著本不用承擔(dān)的一定的法律和道德風(fēng)險(xiǎn)檔案工資 + 季度獎(jiǎng)金 = 員工收入檔案工資 + 季度獎(jiǎng)金 = 中層收入為推動(dòng)指標(biāo)完成，在支行等一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，實(shí)行靈活的獎(jiǎng)金制度以指標(biāo)的完成情況來(lái)決定獎(jiǎng)金額度的多少，以激發(fā)主要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，以保證全行的指標(biāo)完成及各項(xiàng)費(fèi)用的獲得。人力資源部 /辦公室 計(jì)劃財(cái)務(wù)定性評(píng)介方法 德能 定量指標(biāo)方法 — 業(yè)績(jī)2023年 1月 9日 14保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告基于以上問(wèn)題分析，我們建議采用以下方法逐步解決一、運(yùn)用美世因素評(píng)估法，明確市行中層部門(mén)的重要性排序建議方法二、運(yùn)用平衡記分卡，實(shí)現(xiàn)市行支行的上下捆綁式考核2023年 1月 9日 15保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告運(yùn)用全世界排名第一的 Mercer公司的美世要素評(píng)估方法 ，明確市行中層的不同部門(mén)的營(yíng)銷(xiāo)、支持、管理職能，并運(yùn)用美世六因素對(duì)各部門(mén)進(jìn)行重要性排序解 決問(wèn)題難度管 理幅度知 識(shí)要求人 心流向經(jīng) 濟(jì)效益責(zé)任工 作復(fù)雜程度美 世因素解 決問(wèn)題難度管 理幅度知 識(shí)要求人 心流向經(jīng) 濟(jì)效益責(zé)任工 作復(fù)雜程度2023年 1月 9日 16保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)使用平衡記分卡，綜合考評(píng)市行中層的營(yíng)銷(xiāo)、后臺(tái)支持、服務(wù)支持、業(yè)務(wù)分析等綜合職能，實(shí)現(xiàn)與支行共同營(yíng)銷(xiāo)的上下捆綁平衡記分卡5%員工開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品能力的認(rèn)定5%5%員工對(duì)支行的忠誠(chéng)度5%老客戶(hù)保持率5%員工培訓(xùn)次數(shù)15%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)10%新客戶(hù)獲得量15%客戶(hù)10%中間業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率25%中間業(yè)務(wù)收入占比5%收益成本率5％市場(chǎng)和銷(xiāo)售組織5%資產(chǎn)利潤(rùn)率5%新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和宣傳次數(shù)10%內(nèi)部管理15%收入增長(zhǎng)率60%財(cái)務(wù)權(quán)重指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重方面考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容客戶(hù)調(diào)查指標(biāo)銷(xiāo)售合同額的增長(zhǎng)率銷(xiāo)售合同成交情況2023年 1月 9日 17保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告基于平衡記分卡以指標(biāo)與激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)市行與支行的捆綁營(yíng)銷(xiāo)模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)組合與積極性激發(fā)積極性不高，工作效率低扯皮推責(zé)任本位主義嚴(yán)重不直接面對(duì)客戶(hù)業(yè)績(jī)不能直接表現(xiàn)有力使不出 職 能績(jī)效機(jī)制市行支行作用?識(shí)別目標(biāo)市場(chǎng)?理解市場(chǎng)需求?以產(chǎn)品滿(mǎn)足市場(chǎng)需求?人員素質(zhì)?專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)?廣泛市場(chǎng)信息優(yōu)勢(shì)?獲得客戶(hù)?擴(kuò)大客戶(hù)群?保留客戶(hù)?實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益作用?直接面對(duì)客戶(hù)?了解市場(chǎng)行情?了解客戶(hù)需求優(yōu)勢(shì)2023年 1月 9日 18保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告支行績(jī)效考核激勵(lì)優(yōu)化分析與問(wèn)題解決 首先系統(tǒng)性的從績(jī)效考核體系整體構(gòu)成分析激勵(lì)無(wú)效與不平衡現(xiàn)狀人力四部一室 三部一室行長(zhǎng)副行長(zhǎng)書(shū)記計(jì)財(cái) 卡部 ……… 西大街 南大街 萊山行 牟平行 ………兩部一室 兩部一室網(wǎng)點(diǎn) 網(wǎng)點(diǎn) 網(wǎng)點(diǎn)煙臺(tái)工行績(jī)效責(zé)任體系現(xiàn)狀：煙臺(tái)工行作為省行考核體系中責(zé)任部門(mén)、行長(zhǎng)作為煙臺(tái)工行的第一責(zé)任人，處在 責(zé)任體系的頂端 。指標(biāo)市行長(zhǎng)指標(biāo)支行長(zhǎng)指標(biāo)網(wǎng)點(diǎn)指標(biāo)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)2023年 1月 9日 11保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告市行中層考核指標(biāo)缺失，淺層次原因是考核指標(biāo)的難確定，深層次的原因是市行中層領(lǐng)導(dǎo)的定位問(wèn)題：是企業(yè)的經(jīng)理，還是行政干部。儲(chǔ)蓄存款 利潤(rùn)計(jì)劃 認(rèn)為考核不是拿獎(jiǎng)就是罰款，對(duì)工行經(jīng)營(yíng)的認(rèn)識(shí)停留在能不能拿到錢(qián)，拿多少錢(qián)上； 2023年 1月 9日 3保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告績(jī)效考核問(wèn)題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2023年 1月 9日 4保密文件、版 權(quán) 所有營(yíng)銷(xiāo)和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目報(bào)告調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)顯示，煙臺(tái)工行絕大多數(shù)被訪(fǎng)者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)