【正文】 2023? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 09:36:3709:36:3709:36Wednesday,2023? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 09:36:3709:36:3709:36Wednesday,2023? 1行動出成果，工作出財富。 09:36:3709:36:3709:36Wednesday,那么，就可以認(rèn)為考核指標(biāo) 及評分標(biāo)準(zhǔn)是可行的。主管副行長：（簽字） 2023年 1月 9日 72保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核的實施過程是考核者與被考核者共同參加的過程，在這個過程中，人力資源部、分管副行長和各職能部門有著不同的職責(zé)? 人力資源經(jīng)理– 開發(fā)績效管理系統(tǒng)– 為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)– 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施– 參與規(guī)劃員工發(fā)展? 分管副行長– 認(rèn)定績效目標(biāo)– 績效反饋– 績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展– 針對績效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋2023年 1月 9日 73保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告 績效面談可以有效實施考核與考核激勵?“ 管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)。上級領(lǐng)導(dǎo)　學(xué)習(xí)發(fā)展業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)熟悉程度操作人員工作效率培訓(xùn)安排 其中：每個因素的打分應(yīng)依據(jù)因素說明表中不同程度分?jǐn)?shù) 15分， 5分為最高分， 1分為最低分，每個部門每個因素可在 15分中選擇 部門重要性排序評分表2023年 1月 9日 40保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告部門打分步驟二：各行級干部按因素打分 ? 將上述表格發(fā)給行級干部，分別按照 6因素的具體要求為各部門評分，評分結(jié)果最后匯總到人力資源部。在費(fèi)用分配中，考慮不可預(yù)計的預(yù)算外費(fèi)用的計提，增加費(fèi)用分配的靈活性在費(fèi)用分配的基礎(chǔ)上，進(jìn)行費(fèi)用控制的配套，在費(fèi)用使用過程中依據(jù)費(fèi)用預(yù)算的費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行審批支付，對非預(yù)算中的費(fèi)用必須經(jīng)過財務(wù)審查委員會審批方可支付，并且需建立費(fèi)用使用過程中的動態(tài)監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制在費(fèi)用使用過程中，以降低費(fèi)用成本為基礎(chǔ)，從費(fèi)用數(shù)量與部門績效實現(xiàn)兩個方面對部門進(jìn)行費(fèi)用獎罰，對費(fèi)用節(jié)約的予以一定的獎勵機(jī)制，對績效指標(biāo)完成但費(fèi)用超預(yù)算的予以調(diào)整，達(dá)到費(fèi)用降低、指標(biāo)完成平衡的雙重作用2023年 1月 9日 28保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告在分配上 將市場化激勵在煙臺全行逐步推行，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營效益，反過來推進(jìn)市場化激勵，是一個需要長期探索的課題? 局部市場化的紅包激勵，形成內(nèi)部分配不平衡性，一來不利于煙臺工行全員績效提高；二來與績效脫鉤的干部提拔制度，使享有紅包激勵的經(jīng)理層形不成 “優(yōu)勝劣汰 ”機(jī)制，削減了紅包激勵的作用服務(wù)營銷中層 員工支持中層考核 客戶經(jīng)理考核市場化考核2023年 1月 9日 29保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告總的來說，煙臺工行績效考核體系問題可以歸集為以下幾個不平衡：短期與長期、結(jié)果與過程、財務(wù)與非財務(wù)、內(nèi)部和外部短期結(jié)果財務(wù)內(nèi)部長期過程非財務(wù)外部?…短期與長期 短期高投入獲得虛高指標(biāo)，與缺乏長期市場培養(yǎng)與客戶挖掘的不平衡；短期投機(jī)虛高指標(biāo)導(dǎo)致后續(xù)指標(biāo)完成歷史包袱重、高 “虧空 ”。但 市行中層部門績效指標(biāo)缺失。2023年 1月 9日 3保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核問題分析方案實施指導(dǎo)思想具體實施方案2023年 1月 9日 4保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告調(diào)查問卷統(tǒng)計顯示，煙臺工行絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實現(xiàn)自己的目標(biāo)很遠(yuǎn)您認(rèn)為您的工作壓力是否很大？有效樣本數(shù)： 2282023年 1月 9日 5保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告在感到工作壓力的同時，絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為相對其他崗位而言，目前自己的薪資缺乏激勵、工作沒有動力相對于其他崗位薪資水平而言，你覺得自己的薪資是否公平？有效樣本數(shù)： 2242023年 1月 9日 6保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告大多數(shù)中層被訪者認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核政策不盡完善與合理，定量考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，定性評議的方式缺乏科學(xué)性工行目前的績效考核政策是否完善合理？有效樣本數(shù)： 2242023年 1月 9日 7保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告大多數(shù)被訪者認(rèn)為在目前的工作崗位上，個人成長的機(jī)會不多，崗位優(yōu)化的可能性很小你所在的工作崗位是否能得到崗位優(yōu)化與個人成長的機(jī)會？有效樣本數(shù)： 2262023年 1月 9日 8保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告 工作量大單一，工作 “麻木 ”沒士氣； 儲蓄存款 業(yè)務(wù)部門作為真正的考核者，沒有時間參與考核管理，績效考核變成人力、計財幾個部門的事再次，從績效考核組織與運(yùn)行，分析支行績效考核激勵缺乏的其他原因，即績效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏?…市行行長支行長 /中層人力 /辦公室員 工計財考核計劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過場考核結(jié)果 “督促 ”討價還價式的單獨(dú)談話；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實施者，對上溝通、對下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計者業(yè)務(wù)部門?績效 監(jiān)督 行長?績效組織 人力、計財?績效 信息提供者 — 市行部門?績效 執(zhí)行?分析業(yè)務(wù)績效問題?選擇改進(jìn)方法?執(zhí)行解決方法?檢查成果以評估績效?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案2023年 1月 9日 24保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告在績效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績效考核的運(yùn)行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型運(yùn)行計劃執(zhí)行評估反饋績效考核指標(biāo)計劃計劃： 年初省行下達(dá)的財務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺工行績效考核的基本策劃活動執(zhí)行執(zhí)行： 指標(biāo)任務(wù)通過文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個人，為煙臺工行績效考核的具體執(zhí)行過程評估評估： 在績效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門、計財三方對指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計匯總以及各級行長對指標(biāo)完成的督促，為煙臺工行績效考核的控制與監(jiān)督過程。2只著眼的短期問題的行為必將影響企業(yè)的長期行問題的解決，反過來制約短期利益的實現(xiàn)，對短期問題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個短期問題的解決帶出了一個新的短期問題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長期的調(diào)整與改進(jìn)。作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 度訓(xùn)小時數(shù)(年度實際總培訓(xùn)課時 /全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時10% FD（ 7185分） 部分完成任務(wù)：只完成了該目標(biāo)的 70%，在100%以下。9:36:37219:369:36:37219:369:36:37219:36January2023? 1知人者智，自知者明。January2023? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。January2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。? 因為沒有以往費(fèi)用預(yù)算基礎(chǔ)，因此費(fèi)用預(yù)算表根據(jù)實際情況，項目上集中主要項目，逐步細(xì)化部門費(fèi)用預(yù)算表2023年 1月 9日 87保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告費(fèi)用分配：預(yù)算的調(diào)整 ? 部門年度預(yù)算費(fèi)用首先由部門領(lǐng)導(dǎo)初步調(diào)整，并由財審委再次審核。?有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致，為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，并明確普通員工的崗位職責(zé)2023年 1月 9日 74保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告對下屬實施績效管理時，一定要讓下屬清楚自己的具體目標(biāo)，在考核時要明確告訴下屬其目標(biāo)完成情況，并與下屬共同討論目標(biāo)改進(jìn)措施2023年 1月 9日 75保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核表考核指標(biāo) 指標(biāo)達(dá)成情況 未達(dá)成原因 信息來自財會部門的報告信息來自財會部門的報告 (內(nèi)部 )系統(tǒng)使用滿意度確定部門在進(jìn)行內(nèi)部服務(wù)、協(xié)作目標(biāo)的指標(biāo)滿意度調(diào)查問卷30% 人力資源部 內(nèi)部流程單純財務(wù)性指標(biāo)，使承擔(dān)財務(wù)指標(biāo)一線業(yè)務(wù)部門與其他后臺支持部門之間考核不平衡。– …以上行為是一種正常的企業(yè)的市場行為，但計劃體制的管理基礎(chǔ)不能給以上行為明確的定位，因此在員工的思想上、實際操作中引發(fā)一些不平衡。煙臺工行在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進(jìn)的方式，不斷調(diào)整目前的考核，持續(xù)改進(jìn)才能摸索出不斷適應(yīng)煙臺工行自身的績效考核方法。上級領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部營運(yùn)方面 度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與 分為如下 5個等級：FA （ 111120分）超額完成：該目標(biāo)超額完成，一般應(yīng)完成目標(biāo)的 130%以上。27,上午 09:36:37一月 21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。27,上午 09:36:37一月 21? 1楚塞三湘接，荊門九派通。27,20239:36:37上午 9:3627,上午 9:362023? 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。上午 9:362023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。年終預(yù)算達(dá)成率的獎懲辦法 ：年終考核時，凡是預(yù)算控制得當(dāng)，沒有超支的部門，將得到一筆節(jié)約獎金，并且節(jié)約費(fèi)用滾動到下年預(yù)算中 獎金總額＝（預(yù)算總額－實際費(fèi)用支出） 10％對于超支的部門，則采取考核扣分的辦法財務(wù)指標(biāo)得分＝達(dá)標(biāo)分－ （超支費(fèi)用總額 247。 上級領(lǐng)導(dǎo)財 而內(nèi)部的管理的部分未理順，反過來將影響企業(yè)外部經(jīng)營情況，存在二者的不平衡2023年 1月 9日 30保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告績效考核問題分析方案實施指導(dǎo)思想具體實施方案2023年 1月 9日 31保密文件、版 權(quán) 所有營銷和人力資源咨詢項目報告中國工商銀行的現(xiàn)行管理體系是一種四級一體的垂直管理體系。各級支行作為煙臺工行二級責(zé)任部門、支行長是第一責(zé)任人、依次類推形成了逐級責(zé)任部門體系與責(zé)任人體系。由于價值體系中中層部門指標(biāo)缺失，因此責(zé)任體系中，也顯示責(zé)任缺失。煙臺工行是整個體系中的一部分煙臺工行所處位置煙臺工行作為二級分行主要起到一個執(zhí)行者的作用煙臺市行垂直一體化省行總行支行網(wǎng)點操