淺談績效考核在人力資源管理中的運用(存儲版)
【正文】 以后的任務(wù)。它是無數(shù)教誨、關(guān)愛和幫助的結(jié)果。 同時，我要感謝學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)人員，他們讓我們始終能暢通的在互聯(lián)網(wǎng)上暢游。 也感謝我的同學(xué)們，正是和他們朝夕相處，一起上課一起討論問題，讓我逐漸有了對問題的思考意識，從而更好地規(guī)劃自己的學(xué)業(yè)。 11 致謝詞 畢業(yè)論文終于到了劃句號的時候，重新從頭細(xì)細(xì)閱讀早已不陌生的文字，我感觸頗多。 (4)集中在未來而非既往，以積極的方式結(jié)束溝通。 考核后的溝通是考核溝通的核心環(huán)節(jié)，乃至在 人力資 源 管理中起到關(guān)鍵作用。使員工工作熱情下降。人力資源解決績效考核的前提是考核培訓(xùn)。（ 3）控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求 有一定比例的 “ 優(yōu)秀 ” ，一定比例的 “ 不合格 ” ，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標(biāo)準(zhǔn)，使評定遵循特定的明確要求。良好的企業(yè)文化能夠化解或減少員工在考核中出現(xiàn)的各種矛盾與沖突，幫助部門及員工糾正各種錯誤觀念，理解并接受考核。企業(yè)事先未制定詳細(xì)的考核計劃，有關(guān)考核的人員配備、流 程設(shè)計、時間地點的選擇等未組織到位，考核前的技術(shù)準(zhǔn)備工作也不充分?？己四康牟煌瑢?dǎo)致考核在方法、內(nèi)容、結(jié)果與應(yīng)用等方面也不同 。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、指標(biāo)的調(diào)整、結(jié)果的反饋運用都離不開主管和員工的溝通，它是考核的 “ 潤滑劑 ” ，許多考核問題都可以通過它來解決。其主要表現(xiàn)有：① 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、合理性。定期公布考評結(jié)果，一般不公布考評過程，員工如有異議，可找主管領(lǐng)導(dǎo)進行咨詢。這一機會是通過反饋考績結(jié)果來實現(xiàn) 4 的。 一、績效考核的功能 有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與 成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。在現(xiàn)代管理理念的推動下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用，但是很多企業(yè)經(jīng)營者對績效考核仍然普遍存在困惑，導(dǎo)致績效考核在具體實施中失效。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源管理 績效考核 考核執(zhí)行 舉措 3 引言： 在現(xiàn)代以人為中心的管理理念下，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容。通過獎賞、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整和控制的目的。因為，不論在東方文化中還是西文文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時很好的完成了某項工作，同樣，改進績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實施的。之后她便投訴到業(yè)務(wù)總監(jiān)處，可公司的績效考核制度并未有明確的考評指標(biāo)，而業(yè)務(wù)經(jīng)理又一再堅持自己的評定，最終業(yè)務(wù)總監(jiān)也只能偏袒業(yè)務(wù)經(jīng)理，勸她息事寧人，以后在某方面予以補償。企業(yè)只看到考核本身的重要性，卻忽視了與之相關(guān)的其他體系，如職位分析及評價、素質(zhì)測評、激勵等。近年來，隨著企業(yè)開發(fā)規(guī)模的日益擴大、組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，員工數(shù)量逐年增多， JBC 公司領(lǐng)導(dǎo)層逐漸認(rèn)識到績效考核在整個經(jīng)營管理中的重要作用。 （ 2）考核方法 考核方法眾多，不同考核方法其側(cè)重點不同。 第三， 未建立考核糾偏機制。 有的企業(yè)雖然有自己獨立的企業(yè)文化但在績效考核中兩者脫節(jié)，沒能有效發(fā)揮環(huán)境的融合作用 從以上案例也看出目前很多企業(yè)雖然運用績效考核參與人力資源管理，但在執(zhí)行中仍然存在很多問 題。人力資源部在績效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績效考核管理體系的設(shè)計、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔(dān)所有 的
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