淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用-wenkub.com
2024-09-07 13:35 本頁(yè)面
【正文】 本論文的完成遠(yuǎn)非終點(diǎn)，文中的 不足和淺顯之處則是我新的征程上一個(gè)個(gè)新的起點(diǎn)。再次，感謝陳老師！ 感謝我的任課老師，他們豐厚的知識(shí)積累和敬業(yè)精神，給予了我很多的教益 。 首先，我要感謝我的指導(dǎo)老師，陳振 華老師。因此，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)必須做 10 到在與企業(yè)人力資源管理的目的相結(jié)合的基礎(chǔ)上，運(yùn)用適當(dāng)?shù)目己朔椒ê蜏贤C(jī)制使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的功能，實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。 如果企業(yè)在績(jī)效考核中能夠做好以上幾點(diǎn)，相信企業(yè)在人力資源管理方面將有一定的進(jìn)步。有一點(diǎn)不滿甚至就會(huì)大發(fā)牢騷，這時(shí)主管應(yīng)該保持冷靜態(tài)度。 建立有效溝通主管應(yīng)注意的地方。 公布考核結(jié)果后的溝通。企業(yè)平時(shí)可采用以下的考核方法有，平時(shí)考核手冊(cè)、訂定平時(shí)行為規(guī)范、目標(biāo)進(jìn)度追蹤考核等。這對(duì)下屬來(lái)說(shuō)有種“秋后算賬”的味道。如 果能采取不定期考核來(lái)彌補(bǔ)定期考核帶來(lái)的弊端，相信考核效果會(huì)更佳。培訓(xùn) 是提高考核科學(xué)性、確?？己速|(zhì)量，避免各種考核誤差的重要措施 。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等，而不需具體承擔(dān)所有 的工作。（ 2）要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià) 8 維度的評(píng)定。 有的企業(yè)雖然有自己獨(dú)立的企業(yè)文化但在績(jī)效考核中兩者脫節(jié)，沒(méi)能有效發(fā)揮環(huán)境的融合作用 從以上案例也看出目前很多企業(yè)雖然運(yùn)用績(jī)效考核參與人力資源管理，但在執(zhí)行中仍然存在很多問(wèn) 題。 （三）一些企業(yè)還在考核環(huán)境等方面存在問(wèn)題 企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的集中體現(xiàn) ，它能使不同利益取向的人融合在企業(yè)大家庭里，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的組織氛圍。 第三， 未建立考核糾偏機(jī)制。 （ 3）考核組織及執(zhí)行 7 第一， 考核計(jì)劃不周全。 （ 2）考核方法 考核方法眾多，不同考核方法其側(cè)重點(diǎn)不同。（案例來(lái)源：管理人員網(wǎng)） 房地產(chǎn)公司考核中面臨的問(wèn)題 （ 1）考核目的不 明確 首先企業(yè)績(jī)效 考核要有明確的目的，即考核力圖要解決什么，這是考核實(shí)施的前提。近年來(lái)，隨著企業(yè)開(kāi)發(fā)規(guī)模的日益擴(kuò)大、組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，員工數(shù)量逐年增多， JBC 公司領(lǐng)導(dǎo)層逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用。 績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心，整個(gè)考核過(guò)程本身是一個(gè)持續(xù)溝通過(guò)程。企業(yè)只看到考核本身的重要性，卻忽視了與之相關(guān)的其他體系，如職位分析及評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)等。 （ 1） 考核體系 方面出現(xiàn)問(wèn)題。之后她便投訴到業(yè)務(wù)總監(jiān)處，可公司的績(jī)效考核制度并未有明確的考評(píng)指標(biāo)，而業(yè)務(wù)經(jīng)理又一再堅(jiān)持自己的評(píng)定，最終業(yè)務(wù)總監(jiān)也只能偏袒業(yè)務(wù)經(jīng)理，勸她息事寧人，以后在某方面予以補(bǔ)償。公司雖然有一定的考評(píng)制度，但 在執(zhí)行中，一般由部門(mén)經(jīng)理一人憑主觀感覺(jué)進(jìn)行評(píng)定。因?yàn)椋徽撛跂|方文化中還是西文文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時(shí)很好的完成了某項(xiàng)工作，同樣，改進(jìn)績(jī)效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過(guò)上下級(jí)之間的溝通實(shí)施的。 績(jī)效考核還是開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段，績(jī)效考核給管理者和員工雙方提供了討論員工長(zhǎng)期事業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的機(jī)會(huì)。通過(guò)獎(jiǎng)賞、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整和控制的目的。從績(jī)效考核的功能分析，只有解決了考核問(wèn)題，才能讓企業(yè)和管理人員關(guān)系變的簡(jiǎn)單透明，使各層管理者與員工都集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展上來(lái)。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源管理 績(jī)效考核 考核執(zhí)行 舉措 3 引言： 在現(xiàn)代以人為中心的管理理念下，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)必須重視對(duì)員工的考核。在現(xiàn)代管理理念的推動(dòng)下，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考
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