淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 人力資源管理中的運(yùn)用 摘要： 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)行的重要保障。本文通過相關(guān)案例了解在企業(yè)人力資源企業(yè)管理中，績(jī)效考核產(chǎn)生缺陷的原因。因此，很多企業(yè)都對(duì)績(jī)效考核這一步驟重視起來。具體來說，績(jī)效考核具有以下功能 : （一）管理決策功能 績(jī)效考核是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)。按企業(yè)既定的付酬原則，通過科學(xué)、合理的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬，可以發(fā)揮出應(yīng)有的 激勵(lì)作用，達(dá)到提高工作績(jī)效的目的 （二）培訓(xùn)開發(fā)功能 績(jī)效考核可以確定培訓(xùn)的需求，績(jī)效考核是按制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，考核結(jié)果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)需求。在過去績(jī)效的基礎(chǔ)上，管理者向員工提出具體建議，幫助他分析提高績(jī)效的方法，并使之與該員工的長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來。能在沈市 cc 飲料有限公司這樣一個(gè)國(guó)際品牌公司上班應(yīng)該是很多員工夢(mèng)寐以求的，但是在該公司王河營(yíng)業(yè)所工作的趙主任卻因公司績(jī)效考核不公平而離開公司另謀出路了。王河營(yíng)業(yè)所的趙主任的工作業(yè)績(jī)?cè)谡麄€(gè)業(yè)務(wù)部門是屈指可數(shù)的，曾經(jīng)僅僅工作三四個(gè)月，便從普通業(yè)務(wù)代表提至為業(yè)務(wù)主任，這樣一名優(yōu)秀的員工，她的職位和待遇都不錯(cuò)，在 cc 飲料公司鍛煉也一 5 直是她的心愿，而且在公司各方面壓力下她仍然能使她負(fù)責(zé)的區(qū)域業(yè)績(jī)不斷攀升，曾有倆家公司向高薪挖走她，都被她斷然拒絕。對(duì)公司失望之余，最終選擇離開。考核指標(biāo)體系不健全，未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核 ； 考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差 ； 考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組織部門目標(biāo)相匹配 ； 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不切實(shí)際，無激勵(lì)作用。考核須有一整套完善的制度相配套才 能得以高效執(zhí)行，有關(guān)考核細(xì)則、注意事項(xiàng)、績(jī)效溝通與反饋制度等必須不斷完善，否則就會(huì)因人為因素產(chǎn)生各種考核偏差 導(dǎo)致失效 。然而許多企業(yè) 像 CC 飲料公司一樣 缺乏有效的考核溝通，因?yàn)槿鄙贉贤ㄟM(jìn)而使員工不能很好理解有關(guān)考核指標(biāo)、目的、流程等內(nèi)容，出現(xiàn)考核爭(zhēng)議也不能得到及時(shí)處理，有關(guān)績(jī)效指導(dǎo)工作也不能順利進(jìn) 行，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。在這次考核中員工頗受震動(dòng)，開始關(guān)注績(jī)效考核?？己四康牟幻鞔_使企業(yè)在 在考核方法、內(nèi)容等方面容易出現(xiàn)選擇錯(cuò)誤 ；使 員工因不明確考核目的而存在各種猜忌，認(rèn)為考核 只 是對(duì)他們工作偷懶的 “ 嚴(yán)加監(jiān)管 ” 。這些考核方法都要根據(jù)考核對(duì)象本身及其所處環(huán)境的特殊性來使用。 第二， 考核培訓(xùn)不完善。企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，未建立考核糾偏機(jī)制，不能及時(shí)對(duì)考核中的不確定因素調(diào)節(jié)控制。此外，良好的企業(yè)文化也能形成道德約束，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和道德觀念，公平公正的對(duì)他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是人力資源管理必須重視的問題。（ 5）擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰(shuí)來考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等 ，要求 考核者在專業(yè)知識(shí)、考核制度、目的及職業(yè)道德等方面 有全面的認(rèn)識(shí)。 （三）適當(dāng)運(yùn)用不定期考核的方法 企業(yè)除了利用定期考核的方法，應(yīng)適時(shí)運(yùn)用不定期考核。使用不定期考核有以下兩個(gè)好處：（ 1）避免只注重定期考核制度的設(shè)計(jì)，而把員工平時(shí)的表現(xiàn)記在腦子里。（ 2）不定期考核能夠隨時(shí)執(zhí)政或表示嘉獎(jiǎng)，下屬不對(duì)的地方主管可以給予糾正或適當(dāng)?shù)奶幜P，促其及時(shí)改正工作失誤避免更多的錯(cuò)誤產(chǎn)生。 考核前的溝通。如果說，考核前的溝通建立考核者和被考核者之間的信賴關(guān)系，那么考核后溝通則起到維系他們彼此信賴的作用。（ 3）避免沖突、重點(diǎn)在績(jī)效而不在性格。這不是說對(duì)過去的是全然不談，而是將重點(diǎn)擺在過去的經(jīng)驗(yàn)中對(duì)未來有益的方面。企業(yè)實(shí)行有力的人力資源管理必須重視績(jī)效考核的作用。雖然其中沒有什么值得特別炫耀的成果，但對(duì)我而言，是寶貴的。他豐富的學(xué)識(shí)和平易近人的態(tài)度深深的吸引著我。感謝我的父母，是他們的教育讓我一路
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