【正文】 感謝 在這四年里為我們 所有授課老師，你們使我終身受益。 謝丹 老師平日里工作繁多，但在我做畢業(yè)論文的每個階段，整理提供中期檢查，后期詳細(xì)設(shè)計，修改等整個過程 中都給予了我悉心的指導(dǎo)。四年光陰，在我還沒有來得及好好珍惜之前轉(zhuǎn)瞬即逝。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。 （ 4）根據(jù)實際需要確定考核要素。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍 能保證考核正常進(jìn)行。這種管理方式的效果究竟如何，還有待時間的檢驗?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中提高企業(yè)和員工績效的重要工具，是員工晉升和培訓(xùn)工作的重要依據(jù)。同時，公司應(yīng)在規(guī)章制度和激勵制度上對 360 度績效評價提供保障，以提高員工在考評中的參與性。 另外在具體實施過程中，還應(yīng)該注意以下細(xì)節(jié)問題。 企業(yè)運行 雙軌制 強調(diào)考評目的對考評方法的影響作用。組織文化 深層 建設(shè)，是指組織有意識地發(fā)揚其積極的、優(yōu) 良的文化，克服其消極的、劣性的文化過程，亦即使組織文化 不斷優(yōu)化的過程。 這種策略 更 適合于中方文化占主導(dǎo)的合資企業(yè)。唯有如此才能使員工多 方向了解自己不足及及時改進(jìn)自己的績效管理與績效提升。 借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享。只有全員掌握了考評技能并對考核有了正確的態(tài)度，才有可能使 360 度反饋做到公開、公平、公正。其中最關(guān)鍵也最現(xiàn)實的 一點是可以從改造外方的績效考核評價指標(biāo)體系入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。從這個意義上來講，不是每一個企業(yè)或企業(yè)發(fā)展的各個階段都適合于 360 度績效 考核 的引進(jìn)?？冃Э荚u的內(nèi)容和方式上還存在很多不足 ，許多項目是來自于外方母公司，中國員工有時候難以理解。 進(jìn)行 360 度績效考評方法的相關(guān)宣傳和培訓(xùn) 具體實施 ， 自我評價、上級評價、同事評價和下級評價 數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計分析和整理，并賦簡明的 360 度績效評價反饋剖面圖 由人力資源管理部組織，采取群體討論的方式進(jìn)行反饋 畢業(yè)設(shè)計正文 18 金打折扣；擔(dān)心自己給別的干部評價太低 會影響到今后的合作關(guān)系和私人感情；下屬則害怕自己對上司的評價會對上司的年終獎金產(chǎn)生負(fù)面作用，更害怕由此而遭到報復(fù)；上級管理者也害怕自己的評價影響了下屬的獎金，下屬今后在工作中不配合自己，更害怕今后對自己實施 360 度時下屬會過低評價自己的工作來報復(fù)自己。 （ 2） 員工對 360 度考評懷有一種擔(dān)憂心理，不愿在考評中表達(dá)自己的真實想法，因而考評的參與和合作性較低。 該企業(yè) 實施過程 本次 360度績效 考核 存在的問題 雖然公司的人力資源部門從以往的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，自認(rèn)為這次考評的效果還可以，但是從 360 度績效評價的角度而言，本次考評是不成功的。 該企業(yè) 考評對象 和實施方法 被考評對象為該食品有限公司 38 名中層管理人員，其中女性 2 人，男性 36 人。 企業(yè)效益和規(guī)模不斷提高和擴大，給公司跨文化條件下的人力資源管理提出了新的問題：一方面對員工的獎懲、升遷、調(diào)配、薪酬等應(yīng)有一個客觀 的依據(jù)，另一方面公司實施 “ 人才庫 ” 工程，如何對員工實施有針對性的培訓(xùn)，關(guān)系到培訓(xùn)工作的成敗，這一切都取決于公司的績效考評。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績以及組織目標(biāo)的達(dá)成歸功于這種全新的 績效考核法 ，所以 360 度 績效 考核 的概念也很快傳入中國并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開始試行。當(dāng)把 360 度 績效考核 用于管理人員的發(fā)展時，其投資收益比是相當(dāng)可觀的。 一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確 可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法 防止被考核者急功近利的行為 較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升 畢業(yè)設(shè)計正文 15 360 度績效考核使員工做決定時更多地關(guān)注人際關(guān) 系，而不是業(yè)務(wù)。 360 度績效考核 法 的不足 360 度績效考核的不足 考核成本高 當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。 ④ 實行匿名考核：為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮， 360 度考核采用匿名方式，使考評人能夠客觀地進(jìn)行評價。 360 度績效考核法的特點 360 度考核 法 有下列特點 ① 全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。 反饋和輔導(dǎo)階段 向 被考核 者提供反饋和輔導(dǎo)是一個非常重要的環(huán)節(jié)。 畢業(yè)設(shè)計正文 13 統(tǒng)計并報告結(jié)果。為避免 考核 結(jié)果受到 考核 者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行 360 度 考核 方法時需要對 考核 者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有 考核 者與 被考核 者，以及所有可能接觸或利用 考核 結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實施 360 度 考核 的目的和作用，進(jìn)而建立起對該 考核 方法的信任。由于被考核的多是公司的中、高層， 360 度 考核 一般適合那些 500 人以上的大公司，對 200－ 500 人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè) ,由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用 360 畢業(yè)設(shè)計正文 12 度績效 考核 ，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合 360 度績效 考核 。 360 度績效考核法的適用范圍 ① 從企業(yè)生命周期層面。在西方企業(yè)中，實踐證明 360 度績效考核法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團隊建設(shè)上，而不是對員工進(jìn)行行政管理上，而且 360 度績效考核法引入成本較高，操作較復(fù)雜。 360 度績效考核法是與西方崇尚平等民主、激進(jìn)開放的社會文化相適應(yīng)的，西方企業(yè)的員工可能更加會從工作的角度來對待和參與 360度績效考核。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有 同事 彼此之間多。 其基本原理是： ① 強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息 ② 強調(diào)服務(wù)對象的評價權(quán)重最大 員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價是否一致，就可以主要提出來作一個 360 度考核。 畢業(yè)設(shè)計正文 10 3. 360 度績效考核法 360 度績效考核法的定義和基本原理 360 度考核法最早被英特爾公司提出并加以實施運用。 ⑦ 考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。 ③ 績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。 畢業(yè)設(shè)計正文 9 ⑦ 培訓(xùn)和發(fā)展員工。 ⑤ 在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源?？冃Э己说闹饕康陌ǎ? ① 績效考核本身是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。 績效考核的目的和作用 有新觀點認(rèn)為：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。 人力資源管理包含的模塊 現(xiàn)代人力資源管理包括 人力資源規(guī)劃 、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核 與實施、薪酬福利、人事管理、 職業(yè)生涯管理 和員工關(guān)系管理八大大模塊引。 在社會發(fā)展的今天，企業(yè)形式通過不斷地變革，在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然發(fā)生相應(yīng)的變化。然而，我們注意到，由于對這種 績效考核方法 本身的動機、原理 及其運作要求不了解，我國的許多企業(yè)在實踐過程中在很多方面都走入了誤區(qū)，結(jié)果沒有從這種績效反饋計劃中獲得應(yīng)有的收益。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企 業(yè)卻比較少?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)?？冃Э己俗鳛樘岣? 畢業(yè)設(shè)計正文 6 企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況； 對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。由于中國文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。與此 相對應(yīng)，績效 考核 的內(nèi)容和形 式也在不斷地變革和創(chuàng)新，尤其值得注意的是，近幾年一種新的績效 考核 方法 360 度績效 考核法 在國外許多公司受到青睞，相關(guān)學(xué)術(shù)研究也成為人力資源管理和組織行為學(xué)的一大熱點。s performance is examined attention, introduced the general use of foreign employee performance evaluation methods, although also made some achievements, but the overall effect is not ideal. This paper analyzes the staff39。本文分析了員工績效考核中的360 度績效考核法在人力資源管理中的應(yīng)用，指出了我國企業(yè)實施效果不理想的根本原因，并嘗試給出一些改變這種現(xiàn)象的方法。 績效 考核 一直是人力資源管理領(lǐng)域的一個難點和重點，在人事決策（ 如獎懲、人員選拔等）和薪酬管理方面具有重要的作用。s performance is examined performance assessment method 360 degrees in human resources management application, had pointed out the Chinese enterprises to carry out the root cause of the effect is not ideal, and tried to give some change of this kind of phenomenon method. Performance evaluation of human resource management is always a difficult and important field in personn