當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-全文預(yù)覽
【正文】 心理念。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實(shí)際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績(jī)效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進(jìn)行有效運(yùn)作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長(zhǎng)利潤(rùn)為終極目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實(shí)際操作中，忽略了對(duì)企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。本文通過分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)主對(duì)人力資源投入有限中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對(duì)培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達(dá)72%，但實(shí)際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)時(shí)間及經(jīng)費(fèi)等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化。其根源是沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。（3）人事管理者素質(zhì)低。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。第一篇：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長(zhǎng)人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。隨著體制
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