【文章內容簡介】 導人多次重申：“人才是第一資源。”進而向我們闡明了人才對于社會發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)。依據現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領著整個事業(yè)單位的發(fā)展。從本質上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據考核情況對工作人員給予一定的物質獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業(yè)單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。建立合理科學的薪酬激勵制度。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經濟報酬和非經濟報酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應的激勵制度，使經濟薪酬激勵與非經濟薪酬激勵有效結合，充分發(fā)揮其作用。同時，還應該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調動員工的工作積極性[5]。當前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討【摘 要】本文結合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，從完善人力資源管理激勵機制、構建科學的崗位設置體系及引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略?！菊?要】事業(yè)單位；人力資源；管理在當今以知識經濟為主導的21世紀，人力資源作為知識經濟發(fā)展的重要主體，已成為提高生產力、競爭力的關鍵因素和各社會組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。事業(yè)單位作為國家機構的重要組成部分，是協(xié)調社會經濟發(fā)展以及增強我國綜合國力的重要保障，其人力資源管理效率直接影響到單位的發(fā)展效益及其社會職能的發(fā)揮效果。近年來，隨著各事業(yè)單位對人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高。本文筆者結合工作實踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，探討了相關對策。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析在我國事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時建立起一套與時俱進、行之有效的激勵機制。而原有的員工激勵機制已逐漸失去其應有的作用，使得其對員工的激勵難以產生預期的效果。具體表現(xiàn)在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據職位等級、技術職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規(guī)范等?？茖W的崗位設置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個崗位最佳效能、促進人學科學發(fā)展的重要保證。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學的崗位配置體系，導致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結構，嚴重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標準，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結構不合理，缺乏對組織結構、崗位、職能與人員素質的綜合分析；③崗位配置更新不及時，崗位調整相對滯后，導致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設急需高層次、高技能和復合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導致單位人力資源管理理念落后，相關管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討（1）豐富物質激勵手段。事業(yè)單位的激勵手段不應僅局限于工資、獎金等原始方法，應予以適當豐富，采用靈活多樣的激勵方式，制定多樣性的激勵政策，才能使激勵起到真正的作用。因此，在激勵機制建立中，企業(yè)除關注員工工資、獎金、提成等外在物質需求外，應重視和加強對員工的人文關懷，激發(fā)員工的內在積極性。如積極加強單位文化建設，增強員工內心對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而形成企業(yè)整體凝聚力。同時，積極為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造和提供機會，更好的滿足員工的內在心理、情感訴求。（2）重視精神激勵和道德激勵。一方面，注重員工的成長、組織認同等精神層面的需求，通過向員工授權、對他們工作績效的認可，提供學習和培訓機會，替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式，不僅能調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學習道德模范活動，樹立學習道德模范、崇尚道德模范、關愛道德模范、爭當道德模范的良好風尚。（3）規(guī)范考核競爭激勵。在績效薪酬體系設計中，單位人力資源應針對不同崗位的性質，規(guī)范設計系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級別的崗位績效薪酬水平不同，設計針對性的考核競爭機制，促進激勵作用最大化。在事業(yè)單位的崗位設置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加強員工崗位的科學配置，建立健全單位領導、職工代表和權威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設置的基本思路和具體方案。首先，按需設崗、因事設崗，統(tǒng)一指標、嚴格程序。在崗位配置過程中，嚴格按照單位的經濟業(yè)務發(fā)展需求來增設崗位，并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監(jiān)督機制，做到崗位設置政策、過程和結果的透明化、公開化，充分體現(xiàn)廣大職工的參與權、知情權、表達權和監(jiān)督權。最后，實行崗位配置的動態(tài)管理，促進人力資源建設的針對性。事業(yè)單位在進行崗位設置后，應對崗位結構，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進行綜合了解和全面權衡，以及時對人力資源配置進行動態(tài)調整，使其結構以及比例等更符合單位的實際運營發(fā)展規(guī)劃。新時期，事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理轉向依靠高素質人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才，運用先進的管理理念和管理模式來深化人力資源集約化管理，健全完善科學的人才工作機制，進而提高人力資源管理水平，促進單位更好的發(fā)展。三、總結人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，實踐工作中，單位人力資源管理者應不斷分析總結管理工作中存在的問題，并以激勵機制、崗位設置及管理者自身素質等方面為切入點，深入探討相應的完善對策，以提高人力資源管理水平，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：[1][J].中國外資，2013（1）[2]][J].中國集體經濟，2012，（6）：119作者簡介：王作華（1970），男，山東省煙臺市海陽榮軍醫(yī)院院長，研究方向：經濟管理。第五篇：淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對策淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對策【內容摘要】伴隨商品經濟與全球經濟一體化的逐步深入，社會各方對機關事業(yè)單位職能轉換的要求日益急迫與強烈。知識經濟與人本管理時代，人力資源無疑是機關事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。本文介紹了當前事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施?！娟P鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理事業(yè)單位是社會公益性部門，計劃經濟體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經濟不相適應之處。從20世紀80年代中期開始，我國的事業(yè)單位改革一直沒有間斷過?？萍?、衛(wèi)生、工程設計等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進本系統(tǒng)向企業(yè)機制過渡的改制進程，從中摸索并積累了許多成功的經驗。尤其是90年代后期開始，隨著部分領域的改革逐步深化，如何更好的開發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場經濟相適應的人才機制是亟待解決的問題。一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀存在不足之處：（一）人力資源管理理念落后，模式僵化，制度不全長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理員大多由黨組織指定的同志擔任。事業(yè)單位的高層管理人員當中有很多人原來也是普通職員，對人力資源管理的理念、方法、作用等認識不充分，缺乏先進的人力資源理念和相應的管理知識以及必備的管理技能，因此我國事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有從“資源”的角度來認識人事管理。觀念的落后限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高，已不適應市場經濟發(fā)展的要求。人力資源開發(fā)模式僵化，干部權力過分集中，公開民主機制不完善。