【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。四、結(jié)束語如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。總之，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。[參考文獻(xiàn)]（1）崔凱 《對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《商場(chǎng)現(xiàn)代化》 2007年第12期（2）項(xiàng)光勤 《日本、美國(guó)人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的啟示》《長(zhǎng)春市委黨校學(xué)報(bào)》2006年第6期（3）孟華《轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)公務(wù)員制度開發(fā)機(jī)制的完善》《理論學(xué)刊》2000年第2期（4）李紅艷《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)問題及對(duì)策》《理論學(xué)刊》2000年第2期（5）田廣清,王智瞳《關(guān)鍵在于造就一個(gè)新的用人機(jī)制》《理論探討》2000年第2期（6）龔兵 《當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《金融經(jīng)濟(jì)》2009年第4期（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策》《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期第三篇：人力資源管理問題和對(duì)策（范文模版）人力資源管理問題和對(duì)策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對(duì)策一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語的激勵(lì)下，才能形成激勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。三、人力資源管理對(duì)策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、總結(jié)人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對(duì)策。參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社