企業(yè)人力資源管理問題和對策設(shè)計研究(編輯修改稿)
2025-04-20 06:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響： （1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。 （2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。（3）對企業(yè)團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設(shè)和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設(shè)失去了可能。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業(yè)激勵員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎金等；其次，提升職務(wù)、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復(fù)雜社會成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在對員工進行激勵時應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策 面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，企業(yè)要想實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，我們應(yīng)采取切實可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決： 。 （1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識到人力資源總體規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。 （2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。 （3）人力資源總體規(guī)劃
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