企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題第四章績效管理(編輯修改稿)
2025-04-20 06:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；合理是指考評標準水平，應(yīng)當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平?！ 、弁怀鎏攸c的原則 績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標準時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的?！ 、芎啙嵍笠脑瓌t 績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準確性和可靠性?！ ?．簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟。[2010年5月二級真題] 相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應(yīng)當關(guān)注哪些要點?[2009年ll月二級真題] 答：提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟主要有： (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是指通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進而對績效指標進行評估。這種做法的好處有：①能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增強每個團隊或員工的客戶服務(wù)意識；②能夠更加清晰地顯示團隊或員工對整個組織的貢獻率；③采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。 (2)提取和設(shè)定績效考評的指標 在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應(yīng)當運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。 在提取關(guān)鍵績效指標時，還應(yīng)當關(guān)注考評指標的性質(zhì)和特點。一般來說，關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四種類型。9 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準 ?、僖话銇碚f，考評指標是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；而考評標準則是指各個考評指標在數(shù)值上應(yīng)當達到什么樣的水平?？荚u指標所要解決的問題是：需要對被考評者“什么樣”的績效進行考評?？荚u標準所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)?！ 、谡_地界定了績效指標之后，然后準確設(shè)定績效考評標準?！ ．對于數(shù)量化的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進?！ ．對于非數(shù)量化的績效考評指標，在設(shè)定績效標準時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度”作出正確的回答，即對行為指標作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級?！ ?4)審核關(guān)鍵績效指標和標準 審核關(guān)鍵績效指標的要點包括： ①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細節(jié)問題?！ 、诙鄠€考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。 ?、坳P(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。關(guān)鍵績效指標是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，即所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當密切加以關(guān)注的一個重要問題?！ 、荜P(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標的考評標準，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價?！ 、蓐P(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績效指標考評的標準水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標準，即一種合格的工作產(chǎn)出標準?？冃藴仕綉?yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認定為卓越的績效表現(xiàn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準關(guān)鍵績效指標和考評標準初步設(shè)定之后，還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調(diào)查，以進一步對關(guān)鍵績效指標標準體系進行補充、修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標體系的科學(xué)性、可行性和準確性。 3．在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點。各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較? [2007年11月二級真題] 答：這四大類20多種績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。在選擇績效考評方法時，具體可以從以下幾個方面進行分析比較：10 (1)經(jīng)濟性。即在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本?！ ?2)可行性。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施?！ ?3)準確性。即采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。 (4)功能性。即本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用?！ ?5)開發(fā)性。即對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用?！ ?6)有效性。大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法。 根據(jù)上述標準，比較各種績效考評方法，如表4－1所不?！ ”?－1績效考評方法匯總表 主要特點 績效考評方法 經(jīng)濟性 可行性 準確性 功能性 開發(fā)性 有效性排列法 X X Z Z Z Z行為導(dǎo)向型 主觀考評方法行為導(dǎo)向型 客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型 考評方法綜合型 考評方法選擇排列法XXZZZZ成對比較法XXZZZZ強制分布法XXZYYZ結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ關(guān)鍵事件法YYYYYZ強迫選擇法ZYYYZZ行為定位法ZYYYYX行為觀察法ZYYYYY加權(quán)選擇法ZYYYYY目標管理法ZYYXXX績效標準法YYYXYY短文法YYZYZY直接指標法XXY160
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