精選文檔20xx年助理人力資源管理師教材第四章績效管理(編輯修改稿)
2025-02-17 13:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 座談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 查看工作記錄 ? 總體評價法 ? （ 1）功能 ? （ 2）結(jié)構(gòu) ? （ 3）方法 ? （ 4）結(jié)果 ? 二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā) 2022/2/14 績效管理 34 第二節(jié) 績效考評方法與應(yīng)用 ? 第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ? 第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法 ? 第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 2022/2/14 績效管理 35 第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ? 知識要求： ? 績效考評的類型：從績效管理的內(nèi)容上看： ? 一、品質(zhì)主導(dǎo)型 （ X） ? 二、行為主導(dǎo)型 （ X） ? 三、效果主導(dǎo)型 （ X） 2022/2/14 績效管理 36 一、品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于 “他這個人怎么樣？”。 適用于對 工作潛力 、 工作精神 及 人際溝通能力 的考評。 2022/2/14 績效管理 37 二、行為主導(dǎo)型 ? 考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于 “干什么”“如何去干的 ”，重過程，而非工作結(jié)果。適合于 管理性 、 事物性 工作進(jìn)行考評。 2022/2/14 績效管理 38 三、效果主導(dǎo)型 ? 考評的內(nèi)容以考評工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于 “干出了什么”，重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。 2022/2/14 績效管理 39 能力要求： ? 一、排列法 ? 二、選擇排列法 ? 三、成對比較法 ? 四、強(qiáng)制分布法 2022/2/14 績效管理 40 ? 一、排列法 簡單排序法 要求管理者將本部門的所有雇員從績效最高者到績效最低者 (或從最好者到最差者 )排出一個順序來。 ? 二、選擇排列法 交替排序法 則是要求管理者首先對需要接受評價的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個人的名字從名單上劃去。接著從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去 —— 以此類推。 2022/2/14 績效管理 41 三、成對（配對）比較法 ? 配對比較法要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到 1分。在全部的配對比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計一下每一位雇員獲得較好評價的次數(shù) (也就是對所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總 )，而這便是雇員的績效評價分?jǐn)?shù)。 ? 配對比較法對于管理者采說是一項很花時間的績效評價方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越采越大，這種方法會變得更加耗費時間。例如，一位手下只有 10個雇員的管理人員必須進(jìn)行 45次 (即 10X9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到 15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了 105次 (即15X14/2)。 2022/2/14 績效管理 42 成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表A B C D E F 排序A 0 + + + + +B 0 + + — +C 0 — — +D 0 — +E 0 +F 0匯總 注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃 “ + ”，差者劃 “ ”。2022/2/14 績效管理 43 成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表A B C D E F 排序A 0 + + + + + 6B — 0 + + — + 4C — — 0 — — + 2D — — + 0 — + 3E — + + + 0 + 5F — — — — — 0 1匯總 — 5 — 1 +3 +1 3 +5 注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃 “ + ”，差者劃 “ ”。2022/2/14 績效管理 44 四、強(qiáng)制分布法 ? 強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。此法是按照事物 “ 兩頭小，中間大 ”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級在總數(shù)中所占的比例。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的雇員放入表中所示的那種事先定好的各種不同種類之中去。 2022/2/14 績效管理 45 ? 表中的例子反映了莫克公司 (Merck)，是如何通過將部門績效和雇員個人績效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績效類別之中去的建議的。例如，在績效最差的部門中 (無法讓人接受 )，只能有 1％的雇員能夠得到最高一級的績效評價 (TF=績效最佳的前 5％ )，而在績效最好的部門中 (卓越 )，則可以有 8％的雇員獲得最高等級的評價。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個人的績效來將他們進(jìn)行歸類。比如說，即使一位管理人員手下的所有雇員的績效水平都高于平均水平，這位管理者也會被迫將某些雇員的績效評價為 “ 無法讓人接受 ” 。 2022/2/14 績效管理 46 根據(jù)部門績效確定目標(biāo)雇員的績效等級分布 部門績效評價等級雇員績效評價等級等級類型 卓越( ％ )優(yōu)秀( ％ )高標(biāo)準(zhǔn)( ％ )有改進(jìn)余地( ％ )無法接受( ％ )TF ：前 5 ％TQ ：前 20 ％OU ：突出VG ：很好GD ：好LF ：最差的 5％NA ：無法接受相對相對絕對絕對絕對相對絕對8207116177525157552127881107910PR ：正在進(jìn)步不 適 用2022/2/14 績效管理 47 硬性分布法 2022/2/14 績效管理 48 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 ? 一、關(guān)鍵事件法 ? 二、行為錨定等級評價法 ? 三、行為觀察法 ? 四、加權(quán)選擇量表法 2022/2/14 績效管理 49 一、 關(guān)鍵事件法 (critical incident approach) ? 要求管理者將每一位雇員在工作中所表
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