精選文檔20xx年助理人力資源管理師教材第四章績效管理(已改無錯字)
2023-02-21 13:53:37 本頁面
【正文】 現(xiàn)出來的代表 有效績效與無效績效 的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對一位家用電器維修人員的績效進行評價時所用到的一個事件： 2022/2/14 績效管理 50 ? 一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。又三兄弟的故事） 2022/2/14 績效管理 51 ? 一項有關銷售的關鍵事件記錄，總結了銷售工作的 12種行為： ? ①對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求； ? ②善于提前作出工作計劃； ? ③善于與銷售部門的管理人員交流信息； ? ④對用戶和上級都忠誠老實，講信用； ? ⑤能夠說到做到； ? ⑥堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求； ? ⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產品； ? ⑧不斷掌握新的銷售技術和方法； ? ⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； ? ⑩保護公司的形象； ? ⑩結清賬目； ? ⑩工作態(tài)度積極主動。 ? 在此基礎上，可以設計銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評表、銷售人員的薪資標準和銷售人員的培訓方案等。 2022/2/14 績效管理 52 關鍵事件法的缺點 ? 記錄和觀察費時費力 ? 不能作定量分析 ? 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 ? 很難使用該方法比較員工 2022/2/14 績效管理 53 二、 行為錨定等級評定法 （行為定點量表法(Behaviorally anchored rating scale， BARS) ? 是建立在關鍵事件法基礎之上的。選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照緯度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。 2022/2/14 績效管理 54 ? 設計行為錨定等級評價法的目的主要是通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定，即分析成功完成一個工作所需要的行為、特性和技巧，在提供一組績效等級的同時描述這些等級對應的行為。圖中所列舉的就是行為錨定等級評價法的一個應用實例。在同一個績效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的一種特定績效水平。 2022/2/14 績效管理 55 巡邏前的準備 7總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點名之前抽出一段時間檢查上一班巡邏人員的活 動以及各種新的公文。在 點名過程中，將上一班巡邏人員的活動記錄下來。總是 提前開始工作， 不僅 帶齊工作所需要的所有必要裝備 才去 ， 而且穿戴整齊。 在去參加點名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動情況。6 5提前開始工作，帶齊工作所需的所有必要裝備，穿戴整齊按時參加點名，帶齊工作所需要的必要裝備，穿戴整齊。4 3點名時還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。點名遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取齊必要的工作裝備。2 1在點名時已經大部分過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。2022/2/14 績效管理 56 三、 行為觀察量表法（行為觀察評價法） (Behavioral observationscales)(BOSS) ? 是從關鍵事件中發(fā)展而來的一種績效評價方法，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)展頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。 行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績效和無效績效的大量非關鍵行為， 相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構成有效績效 (或者會被認為是無效績效 )的所有必要行為。比如說，行為觀察評價法可能不是僅僅利用 4種行為來界定在某一特定績效維度上所劃分出來的4種不同績效水平，而是會用上 15種行為。行為觀察績效評價法的一個例子如表所示 。 2022/2/14 績效管理 57 工作績效評價的行為觀察評價法舉例 克服變革的阻力 偶爾、有時、經常(1) 向下屬描述變革的細節(jié)。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(2) 解釋為什么必須進行變革。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(3) 與雇員討論變革會給雇員帶來何種影響。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(4) 傾聽雇員的心聲。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(5) 在使變革成功的過程中請求雇員的幫助。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(6) 如果有必要，會就雇員關心的問題定一個具體的日期來進行變革之后的跟蹤會談。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 總分數(shù) =很差 尚可 良好 優(yōu)秀的 出色的6 ～ 1 0 1 1 一 15 16 — 20 21 — 2 5 26 ～ 302022/2/14 績效管理 58 四、
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