精選文檔20xx年助理人力資源管理師教材第四章績效管理-文庫吧資料
2025-01-27 13:53本頁面
【正文】 ? 二、行為錨定等級評價(jià)法 ? 三、行為觀察法 ? 四、加權(quán)選擇量表法 2022/2/14 績效管理 49 一、 關(guān)鍵事件法 (critical incident approach) ? 要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表 有效績效與無效績效 的具體事例記錄下來。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績效來將他們進(jìn)行歸類。 2022/2/14 績效管理 45 ? 表中的例子反映了莫克公司 (Merck)，是如何通過將部門績效和雇員個(gè)人績效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績效類別之中去的建議的。此法是按照事物 “ 兩頭小，中間大 ”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級在總數(shù)中所占的比例。2022/2/14 績效管理 43 成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表A B C D E F 排序A 0 + + + + + 6B — 0 + + — + 4C — — 0 — — + 2D — — + 0 — + 3E — + + + 0 + 5F — — — — — 0 1匯總 — 5 — 1 +3 +1 3 +5 注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃 “ + ”，差者劃 “ ”。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到 15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了 105次 (即15X14/2)。 ? 配對比較法對于管理者采說是一項(xiàng)很花時(shí)間的績效評價(jià)方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越采越大，這種方法會變得更加耗費(fèi)時(shí)間。 2022/2/14 績效管理 41 三、成對（配對）比較法 ? 配對比較法要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到 1分。 ? 二、選擇排列法 交替排序法 則是要求管理者首先對需要接受評價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。 2022/2/14 績效管理 38 三、效果主導(dǎo)型 ? 考評的內(nèi)容以考評工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于 “干出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。 2022/2/14 績效管理 37 二、行為主導(dǎo)型 ? 考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于 “干什么”“如何去干的 ”，重過程，而非工作結(jié)果。 2022/2/14 績效管理 33 第三單元績效系統(tǒng)的開發(fā) ? 能力要求 ? 一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 ? 雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源功能 ? 方法： ? 座談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 查看工作記錄 ? 總體評價(jià)法 ? （ 1）功能 ? （ 2）結(jié)構(gòu) ? （ 3）方法 ? （ 4）結(jié)果 ? 二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā) 2022/2/14 績效管理 34 第二節(jié) 績效考評方法與應(yīng)用 ? 第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ? 第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法 ? 第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 2022/2/14 績效管理 35 第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ? 知識要求： ? 績效考評的類型：從績效管理的內(nèi)容上看： ? 一、品質(zhì)主導(dǎo)型 （ X） ? 二、行為主導(dǎo)型 （ X） ? 三、效果主導(dǎo)型 （ X） 2022/2/14 績效管理 36 一、品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于 “他這個(gè)人怎么樣？”。 2022/2/14 績效管理 31 （二）改進(jìn)工作績效的方法 ? 分析工作績效差距 ? （ 1）目標(biāo)比較法 ? （ 2）水平比較法 ? （ 3）橫向比較法 ? 查明產(chǎn)生差距的原因 ? 個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等 2022/2/14 績效管理 32 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法 ? 認(rèn)知問題、歸因理論 ? （一）三種矛盾沖突 ? 員工自我矛盾 ? 主管自我矛盾 ? 組織目標(biāo)矛盾 ? （二）解決方法 ? 績效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”。 ? 收集各種與績效相關(guān)的信息資料 2022/2/14 績效管理 29 ? 有效的信息反饋應(yīng)具有： ? 針對性 ? 真實(shí)性 ? 及時(shí)性 ? 主動(dòng)性 ? 適應(yīng)性 （二）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施 2022/2/14 績效管理 30 二、績效改進(jìn)的策略與方法 ? （一）分析工作績效的差距與原因 ? 分析工作績效的差距 ? （ 1）目標(biāo)比較法 ? （ 2）水平比較法 ? （ 3）橫向比較法 ? 查明措施差距的原因（ P189190,圖 4 44） ? （二）改進(jìn)工作績效的策略 ? 預(yù)防性策略與制止性策略 ? 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。 – 在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求。 – （ 1）目標(biāo)第一 – （ 2）計(jì)劃第二 – （ 3）監(jiān)督第三 – （ 4）指導(dǎo)第四 – （ 5）評估第五 ? 收集信息并注意資料的積累 – （ 1）文字、有利與不利 – （ 2）直接與間接 – （ 3）時(shí)間、地點(diǎn)、參與者 – （ 4）行為過程、環(huán)境、結(jié)果的說明 – （ 5）文字描述記錄為依據(jù) 2022/2/14 績效管理 15 三、考評階段 ? 考評準(zhǔn)確性 ? 考評的公正性 ? （ 1）公司員工評審系統(tǒng) ? （ 2）公司員工申訴系統(tǒng) ? 考評機(jī)構(gòu)的反饋方式 ? 考評使用表格的再檢驗(yàn) ? 考評方法的再審核 （成本、適用性、實(shí)用性） 2022/2/14 績效管理 16 考評準(zhǔn)確性 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性與準(zhǔn)確性； ? 考評者缺乏原則性； ? 觀察不全面，記憶力不好； ? 行政程序不合理、不完善； ?
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