人力資源管理師第四講績效管理-文庫吧資料
2025-04-14 11:00本頁面
【正文】 2） 組織規(guī)劃目標3） 實施控制2 績效標準法績效標準法與目標管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標,通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。四 結(jié)果導向型評價方法 1 目標管理法目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。 4 加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。如：從不（1分），偶爾（2分），有時（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它的缺點是設計復雜，實施費用高，費事費力。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。 2 行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。三 行為導向型客觀考評方法1 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。4 成對比較法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。 3 強制分布法強制分布法也稱硬性分布法。2 選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。 連乘積法：在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。2) 多種要素綜合計分法 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。u 分解提問標準：將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系 品質(zhì)特征型績效考評指標體系 行為過程型的績效考評指標體系 工作結(jié)果型的績效考評指標體系 178。 組織績效考評指標體系 生產(chǎn)性組織績效考評 技術(shù)性組織績效考評 管理性組織績效考評 服務性組織績效考評178。u 個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析， 從而確定考評指標u 面談法：通過與相關(guān)人員進行訪談征求意見用以確定考評指標 u 經(jīng)驗總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗來確定考評指標u 頭腦風暴法：針對“特殊崗位”的方法。u 績效考評具有層次性和針對性，不同崗位和部門應用的方法和標準不盡相同u 績效考評具有時效性u 績效考評是一個過程，不是簡單的行為u 實際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要 7 績效考評指標體系的設計方法u 要素圖示法：將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評的因素。 對員工 1) 激勵功能：對取得優(yōu)秀績效的員工進行正向鼓勵 2) 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長、短處進行相應的開發(fā) 3) 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi) 4) 溝通功能：為上下級間提供了溝通機會 6. 績效考評的特點u 績效考評不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。 2) 監(jiān)測功能：檢測組織運行狀況。 5. 績效管理的功能178。 4) 員工提升與晉級：對有管理能力的員工進行提升。 2) 勞動工資與報酬管理：根據(jù)績效成果的不同，給予不同的報酬?？冃Ч芾淼膬?nèi)容除績效考核外還包括目標設定、績效監(jiān)督、反饋、輔導、績效獎罰等內(nèi)容。 C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 （三） 績效反饋的重要性通過績效面談實現(xiàn)，它在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié) （四） 考核表格的再檢驗過程1） 考評指標相關(guān)性檢驗：考核指標與本崗位實際工作績效存在多大關(guān)系2） 考評標準準確性檢驗：考核指標是否清晰、準確、可靠3） 考評表格的簡易程度檢驗：考核表應當簡潔。 A．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。 2）公司員工績效評審系統(tǒng) 企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。4） 綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結(jié)果進行比較5） 常模分析法：將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，能級分析法是將分數(shù)劃分區(qū)分。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。 優(yōu)點：1）可以避免考評資料的重復2）只需要一種存檔的程序3）工作人員能提供質(zhì)量更好的服務4）不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料178。所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。 （四） 怎樣組織實施績效管理的全過程？1 考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計兩方面。b) 多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。工作標準是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。u 結(jié)果性效標側(cè)重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作
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