【文章內容簡介】 這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標，又要確定戰(zhàn)術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。(一)提高人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視。(二)合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ]，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。(四)加大考核結果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯(lián)系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。(五)利用現(xiàn)代信息技術，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；第二，要在培訓內容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結合，同時強調專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]參考文獻:[ 1 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 2 ]:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，.[ 3 ][M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 4 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，第三篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策淺談國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策史高嫣論文關鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 對策論文摘要：分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。引言隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。1國有企業(yè)人力資源管理存在的問題 人力資源管理觀念落后 長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。 激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性 激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。 競爭、考核、監(jiān)督措施難落實 國有企業(yè)經營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進作用。 選拔機制有欠缺 有一個好的領導是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經營者，可以彌補企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經濟體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業(yè)的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。2完善國有企業(yè)人力資源管理的對策 建立健全科學的績效考核體系 如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。而績效考核體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。 強化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數(shù)量和質量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質量等經濟指標相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環(huán)境。對于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產，更要能有助于提高員工的能力。 完善企業(yè)經營者選拔、管理機制 經營者是企業(yè)決策者、領導者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經濟社會發(fā)展的重要力量。成長在我國轉軌時期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經營者，比市場經濟國家的企業(yè)經營者壓力更大、負擔更重，尤其是國有企業(yè)的經營者擔負著企