【正文】 機(jī)制等方式。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理，要有市場(chǎng)參與的因素，而不能沿用以往上級(jí)主管部門(mén)行政認(rèn)定的方法。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重，尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔(dān)以往無(wú)法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。 強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來(lái)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。2完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系 如前所述，績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來(lái)。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門(mén)任命。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理起到促進(jìn)作用。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。另外，福利待遇有些也一年不如一年。 激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性 激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題。1國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 人力資源管理觀念落后 長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，.[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社，.[ 3 ][M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，.[ 4 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，第三篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策史高嫣論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策論文摘要：分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策。(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類(lèi)，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行?？梢越梃b新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門(mén)采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類(lèi)，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念，在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。(一)提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。三 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的策略公共部門(mén)人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。第三，培訓(xùn)方式落后。我國(guó)各類(lèi)干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。公共部門(mén)在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合，忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門(mén)人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門(mén)人力資源管理決策的低效。目前公共部門(mén)人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。(四)考核流于形式，難以形成激勵(lì)公共部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。(三)職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用；同時(shí)，作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。目前，我國(guó)許多公共部門(mén)仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。目前，我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門(mén)人力資源管理狀況不容樂(lè)觀，管理中存在許多不足之處:(一)我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。因此必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。(2)管理行為的政治性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)利益取向的公共性。與公共部門(mén)相適應(yīng)，公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。一 公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。第二篇：我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門(mén)人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分，而目前，公共部門(mén)人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門(mén)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門(mén)必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，來(lái)了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的供需平衡。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤(pán)點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見(jiàn)的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋[16]。由于缺乏客觀基礎(chǔ), 國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會(huì)遇到缺乏科學(xué)的評(píng)估辦法。建立和健全績(jī)效管理體系是國(guó)企走出績(jī)效管理困境的明智的選擇；通過(guò)績(jī)效評(píng)估，提供雙向互動(dòng)式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來(lái)，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企脫困的目標(biāo)。（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制建立績(jī)效考核機(jī)制的作用績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。（五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人力資源的投資?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。加大績(jī)效考核力度將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工