【正文】 開發(fā)”制度，即員工可以申請參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)，銀行負(fù)責(zé)支付全部費用，學(xué)習(xí)期間工資照發(fā)，但規(guī)定員工只能在業(yè)余時間學(xué)習(xí)。其實這種認(rèn)識是沒有科學(xué)依據(jù)的，國外經(jīng)濟界學(xué)者研究認(rèn)為培訓(xùn)愈深入員工的穩(wěn)定性越高。（4）營造良好的培訓(xùn)環(huán)境好的培訓(xùn)環(huán)境會促進(jìn)員工培訓(xùn)的積極性。對于未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工應(yīng)采取相應(yīng)的懲罰措施，做到賞罰結(jié)合。同樣培訓(xùn)也不例外，因此應(yīng)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格考核以達(dá)到培訓(xùn)的目的：1）定期考核，以考察員工的培訓(xùn)結(jié)果，激勵員工努力學(xué)習(xí)；2）根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行崗位定位，提拔那些成績優(yōu)異的員工；3）建立員工持證上崗制；4）制定相應(yīng)的干部提拔制度。要明確培訓(xùn)目的應(yīng)進(jìn)行以下幾個步驟：1）進(jìn)行職務(wù)分析，描述崗位素質(zhì)，進(jìn)行能力盤點，由此可掌握企業(yè)員工的素質(zhì)現(xiàn)狀，并為制定本年培訓(xùn)計劃提供詳實的依據(jù)；2）確定培訓(xùn)順序、形式、時間和人員安排，以便進(jìn)行培訓(xùn)費用預(yù)算；3）制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，明確的培訓(xùn)目標(biāo)能為接受培訓(xùn)和實施培訓(xùn)的人提供共同努力的方向，也為評價培訓(xùn)計劃是否取得成功提供基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。由此可見員工的教育培訓(xùn)是有效提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的有效途徑。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。要適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)必須建立“學(xué)習(xí)型組織”。（4）建立員工隊伍的更新機制為了保證人才資源發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織發(fā)展的要求相適應(yīng)，考慮到各種不可控因素的影響，企業(yè)應(yīng)依托市場建立靈活調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、快速更新人才隊伍的機制，使企業(yè)員工隊伍成為一個開放度高、流動性強的人才聚集體系，并在開放、流動的前提下始終保持人才的基本飽和狀態(tài)，使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展保持動態(tài)的平衡態(tài)勢。（3）建立人才動員機制為了滿足企業(yè)對人才數(shù)量和質(zhì)量的要求，企業(yè)在人力資源發(fā)展上應(yīng)通過制定有關(guān)政策和建立協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，形成強有力的人才動員機制。（2）建立信息跟蹤機制為了在人才市場中獲得競爭優(yōu)勢，保持對人才的吸引，各企業(yè)必須強化市場信息跟蹤機制。能否得到充分施展才能、實現(xiàn)自我的發(fā)展機會，能否獲得與個人的知識和能力相稱的報酬和社會地位，企業(yè)是否有完善的醫(yī)療、養(yǎng)老等福利制度，工作是否穩(wěn)定等是人才在擇業(yè)時普遍考慮的幾個重要因素。企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人力資源發(fā)展機制、人力資源管理和運行機制。建立合理的人才流動管理運行機制在穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的同時，還應(yīng)促進(jìn)人才的合理流動。 創(chuàng)造穩(wěn)定現(xiàn)有人才的良好環(huán)境如何保持和穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍是國有企業(yè)人力資源管理的重中之重。針對國有企業(yè)中人才少冗員多的現(xiàn)象，一方面要引進(jìn)、培養(yǎng)大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流部分富余人員，只有“有進(jìn)有出”才能保持國有企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，制定科學(xué)、靈活的用人機制，為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。同時必須緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系、激勵體系以及機動靈活的人事相應(yīng)的管理策略，使員工能充分分享企業(yè)成長帶來的好處，給員工發(fā)揮潛能、施展才華提供舞臺，使員工能夠感受到成功的幸福，能夠體會到人格受到尊重，能夠自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。企業(yè)營造以人為本的思想需持之以恒，不能朝令夕改，要不斷培育和完善使之成為企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略方針，成為樹立企業(yè)形象的一部分。人本管理的理念使得全體員工成為管理活動的主體，管理活動的成功標(biāo)志不僅要看企業(yè)目標(biāo)是否實現(xiàn)，還要看員工的個人目標(biāo)是否實現(xiàn)。彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。企業(yè)有了這種方針才能談得上運用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。人本管理思想正是體現(xiàn)了以人為中心的管理理念。四、國有企業(yè)人力資源管理改革措施國有企業(yè)人力資源管理的完善和發(fā)展是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該采取有力的解決措施才能取得一定的效果。而國有企業(yè)人事管理部門沒從根本上認(rèn)識到這一點，導(dǎo)致職工的個人價值取向與企業(yè)的經(jīng)營觀念和發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。我國國有企業(yè)人力資源的配置實行計劃調(diào)節(jié)，企業(yè)負(fù)責(zé)人唯上不唯下，靠關(guān)系分配人力資源比靠才干配置人力資源在國有企業(yè)中更普遍，導(dǎo)致人力資源的配置不能從實際情況出發(fā)，不能依據(jù)員工具體素質(zhì)水平和工作崗位要求相協(xié)調(diào)來配置，這樣必然導(dǎo)致工作效率低下。雖然經(jīng)過了20多年的改革開放，我國國有企業(yè)在這方面做出了不少新舉措，但遠(yuǎn)沒有達(dá)到理想的效果，分配平均主義傾向仍然十分嚴(yán)重，出現(xiàn)了干多干少一樣、干與不干一樣，嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工的積極性。作為一個有權(quán)支配企業(yè)資金的經(jīng)營者來說，如果他們感到其貢獻(xiàn)得不到回報的話，就有可能激發(fā)他們從歪路拿錢的欲望。（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足國有企業(yè)經(jīng)營者的腐敗問題是導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失、制約國有企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。（2）激勵機制不完善目前國有企業(yè)激勵機制的制定都是以政府為指導(dǎo)，由此而制定的激勵機制單一化就不可避免了。很多國有企業(yè)簡單的認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時往往只片面考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：① 培訓(xùn)與需求相脫節(jié)② 員工上崗沒有嚴(yán)格要求③ 對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核④ 不重視對高層管理人員的培訓(xùn)⑤ 忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)激勵機制不健全企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性，而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。（3）、培訓(xùn)機制不健全人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時代的發(fā)展。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，物質(zhì)資源對于經(jīng)濟增長的推動作用越來越少，經(jīng)濟增長越來越多的依賴于人力資源的開發(fā)和利用。國有企業(yè)是一種特殊類型的企業(yè)，由國家投資設(shè)立和管理是根本特點，因而也承擔(dān)了作為國家手段調(diào)節(jié)經(jīng)濟、彌補市場缺陷的職能。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，建筑企業(yè)積極承建國家重點工程項目，商貿(mào)企業(yè)努力活躍市場流通，軍工企業(yè)按時保質(zhì)保量完成軍品科研和生產(chǎn)任務(wù)，為國民經(jīng)濟發(fā)展和國防建設(shè)做出了突出貢獻(xiàn)。我國國有企業(yè)的重要作用我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。（2）國有企業(yè)并不是由作為出資人的國家（最高中央機關(guān)或中央政府）直接進(jìn)行具體的投資管理和經(jīng)營，而是由政府各部門和各級地方政府分工分級管理，以政府和所有者雙重身份進(jìn)行管理。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。三、 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題分析國有企業(yè)的定義及特點國有企業(yè)是指國家（政府）直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。員工應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)。企業(yè)承諾只要員工的付出和投入有價值，就一定能夠獲得合理的回報，貢獻(xiàn)越大回報越高?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。它關(guān)注的是員工能不能做、是不是勝任、是否具有某一職位所