下我國國有企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和對策文庫-文庫吧資料
2025-01-17 02:21本頁面
【正文】 選擇和監(jiān)督，雖不能解決國有“企業(yè)家 ”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現(xiàn)實意義，又非常符合我們國家的社會主義性質(zhì)，容易為各方所接受。 (2)讓員工參與國企經(jīng)營者的選擇。 ③完善經(jīng)營者市場。其中，經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要一定的基本能力、素質(zhì)和知識。 (1)遵循競爭擇優(yōu)的選拔原則。企業(yè)只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學(xué)的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。這是導(dǎo)致人才特別是高科技人才難以合理流動的一個重要原因。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，我國已經(jīng)在城市地區(qū)構(gòu)建起了基本的社會保障體系，但現(xiàn)階段的社會保障制度還不完善，人才流動風(fēng)險大。 由于國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是由上級部門指派的，國有企業(yè)內(nèi)部自然沒有人有權(quán)力對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監(jiān)督又常常不到位，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力使用處于無任何約束的狀態(tài)。 一方面，國有企業(yè)缺乏合格的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。國有企業(yè)在工資 、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有 科學(xué) 的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。而在非國有企業(yè)里，國有企業(yè)原有的那些福利都已經(jīng)被高薪 ——“貨幣化福利 ”所替代。 隨著改革的不斷深入，國企原有的人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失。 ，人才價值得不到公平的體現(xiàn) 我國國有企業(yè)還不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重?？梢?，國有企業(yè)與非國有企業(yè)根本無法實現(xiàn)平等的競爭。一般國有企業(yè)的在職職工與離退休人員的比例為 1∶ 1～ 1∶ ，離退休人員的養(yǎng)老、醫(yī)療費用都要由企業(yè)來負擔。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無用武之地，人才進行閑置。人際關(guān)系復(fù)雜，形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。 在國有企業(yè)選人、 用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象 , 直接 影響 到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。而有些培訓(xùn)卻是流于形式，當問題出現(xiàn)時才 “頭痛治頭，腳痛治腳 ”。 足 企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕 “為別人做嫁衣 ”，不敢輕易投資培訓(xùn)。由此造成的局面是：國有企業(yè)管
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