【正文】 變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。第四篇：淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路孔德斌2010級人力資源【摘要】我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接影響到單位和國家的發(fā)展。單位文化是將戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。（六）改良單位文化，營造人力資源建設的良好氛圍單位文化是單位在長期的運營實踐中所凝結起來的價值觀和精神，其對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。（五）建立獎罰分明的薪酬制度薪酬制度是單位對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的高低。單位要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力，有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的服務、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)?！耙匀藶楸尽弊鳛橐豁椈驹瓌t，是單位生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為單位最重要的資源。這對單位效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。只有人力資源的素質得到提高,單位的素質和競爭力才會得到提高。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養(yǎng)相結合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。同時還要建立科學、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。（二）建立科學合理的績效考核與薪酬體系必須制定科學合理的績效考核指標，各部門必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性?！睘榇?，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。但目前很多事業(yè)單位極少重視單位文化的塑造，使單位很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質的平臺。（五）不夠重視對單位文化的塑造優(yōu)秀的單位文化可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關系，能夠充分發(fā)揮各自能力，實現(xiàn)自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，單位文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和目標，把員工凝聚在單位的周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到單位的整體目標上，把個人的行為統(tǒng)一于單位行為的共同方向上，從而凝結成推動單位發(fā)展的大動力。(四)急需人才的缺乏在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，作為事業(yè)單位來說，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。（三）人力資源管理者自身素質不高，很難適用管理需要現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系在事業(yè)單位中,有相當比例的員工工作積極性不高,專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。有的單位選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題（一）人力資源未充分使用，對人力資源管理認識不足許多事業(yè)單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。關鍵詞：人力資源管理對策隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企事業(yè)最寶貴的資源，在企事業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。事業(yè)單位如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持單位強勁的競爭力和生命力，是擺在眾多事業(yè)單位管理者面前的重大課題。第三篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策淺談事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策摘要：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質量兩個方面。衡量員工滿意度的指標一般包括：工作認可度、工作興趣、報酬公平感、晉升機會、學習與發(fā)展、工作環(huán)境與時間質量、和諧的工作關系、信息開放度、參與管理、領導能力、團體合作和總體滿意感等。(3)加強管理溝通，提高員工的滿意度。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所倡導的“產(chǎn)業(yè)報國、親和協(xié)力、至誠至上、團結一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起到了重要作用。(2)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。對員工而言，只有自身的權利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關系是直接相關的，企業(yè)的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入、避免失業(yè)危險的首要保障，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。(1)企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益、社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。（4）績效改善。績效考評的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反饋、和績效改善四個階段所組成。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對企業(yè)的忠誠度。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。這不單單是培訓的事情，更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識，不斷豐富知識和提高自身素質。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應盡的職責。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。作為一項真正的企業(yè)文化，就應當有企業(yè)的核心理念以及發(fā)展的思路和方向，所以，作為企業(yè)來說，要具有一個明確的價值觀念，要有一個清晰可見的目標以及發(fā)展戰(zhàn)略，要努力創(chuàng)造引導一個向上的工作環(huán)境和氛圍，能夠使企業(yè)同員工最終成為一個統(tǒng)一體，并且能夠為了一個目標不斷協(xié)作、奮斗！績效管理的實用性企業(yè)應該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務意識的專家型人力資源管理者。即以貢獻多者多得，少者少得，無貢獻者辭退。因此，一定要重視對優(yōu)秀人才的引入、管理以及開發(fā)，不能夠單單看重眼前的利益，要以長遠方向來看問題。，從而來加強人力資源管理在企業(yè)管理當中的地位。，留住和吸引企業(yè)急需人才。因此，要注意企業(yè)對廣大職工的培養(yǎng)，培養(yǎng)出更多的人才，實施企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程，采取各種形式培養(yǎng)適用的高精尖新人才。在做好引進人才的同時，根據(jù)目前發(fā)展現(xiàn)狀，更應注重企業(yè)內部人才的培養(yǎng)，將企業(yè)現(xiàn)有人才存量盤活，逐步提高企業(yè)需求人才的數(shù)量和質量。在這種體制下，企業(yè)根本沒法引進競爭，建立讓人滿意的激勵機制和分配制度，很多現(xiàn)代人力資源管理的手段無法得到很好應用，如薪酬方面，熟練專業(yè)技術的工程師與新分配來的大學生收人相差無幾，同等學歷不同崗位的員工收人相差無幾，缺乏有效的激勵和加薪空間；晉升方面，沒有職業(yè)生涯發(fā)展計劃，沒有崗位輪換和工作豐富化設計，基本上是一崗定終身，職工的發(fā)展空間很小。如每年得為國家解決一定的就業(yè)，安排本企業(yè)職工子女、接受大學生分配、軍人轉業(yè)、為主管部門安排富余人員等，也不管專業(yè)是否對口，企業(yè)需不需要，都得接受。這種慣性、延時性使得現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理仍在按計劃經(jīng)濟條件下的管理模式去進行補充與修正，在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，因而管理開發(fā)效果欠佳，與市場經(jīng)濟的要求存在較大的差距，主要表現(xiàn)在：政府干預仍然存在。在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉變跟不上市場的變化。二、國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題產(chǎn)生的原因。越是急需越是缺乏,由于觀念及制度的落后,導致人才流失嚴重。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。按照《公司法》規(guī)定,企業(yè)高層管理者應該由企業(yè)董事會選擇,但現(xiàn)在sinotrans,仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法,企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者,可以彌補企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。這種考核制度,其考核的標準偏重于政治素質、忽視經(jīng)營素質的要求,其考核的時間跨度長,往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用,績效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學依據(jù),自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用,當然也談不上對人力資源