【正文】 值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。究其 原因 ，一方面 就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制 ；另一方面，就是企業(yè)缺少 科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系 。 也沒(méi)有認(rèn)識(shí) 到 核心人才的 投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 人力資源開(kāi)發(fā) 和 投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方 向。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。 （五）缺 乏 有效的人才培 訓(xùn) 機(jī)制 目前，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn) ， 企業(yè)人力資源部門沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力角度 出發(fā) ，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái) 發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要 存在問(wèn)題 表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 培訓(xùn) 形式單一 ，不夠科學(xué) 我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào) ，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。 一方面，公司業(yè)績(jī)的好壞，在工資、獎(jiǎng)金等收益上差距不大，而且 職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，福利性待遇沒(méi)有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇 ， 這都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè) 員工 的積極性；另一方面，職工其勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒(méi)有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動(dòng) 的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵(lì)功能； 這些問(wèn)題都大大的挫傷職工的積極性 [9]。低素質(zhì)、低層次人員 卻 不愿流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法將 富余 人員推向社會(huì)，也無(wú)法從社會(huì)引進(jìn)所需。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開(kāi)收入差距，也不利于員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹(shù)立和勞動(dòng)效率的提高。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以 業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位 的現(xiàn)象 ，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。 這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi) ， 嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。 （ 三 ）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 選人途徑單一 國(guó)有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中， 這種 選用 制度 權(quán)力過(guò)分集中 ， 缺乏公開(kāi)民主，很大程度上停留在 專權(quán) 化和封閉式的狀態(tài)。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。 （ 二 ）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理 結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué) 也 是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題 之一 ，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展要求 [6]。 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 4 頁(yè) 三 、 國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題 （一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 從國(guó)有企業(yè)改制至今已經(jīng)過(guò)了近二十個(gè)年頭，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。 第三， 保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 3 頁(yè) 的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 （二 ）人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的作用 和意義 人力資源管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。宏觀是對(duì)全社會(huì)的人力資源管理，實(shí)施主體是國(guó)家，其內(nèi)容包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流動(dòng)管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)與社會(huì)保障管理等等。也就是企業(yè)通過(guò)工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考評(píng)，薪酬管理，員工激勵(lì)，人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系 列的手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種管理行為。 人力資源管理的含義 所謂人力資源管理是指將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。 （ 4） 人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規(guī)定性，更 具有質(zhì)的規(guī)定性，是一個(gè)質(zhì)與量的統(tǒng)一體。 （ 2）人力資源 能夠創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù) ， 推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展 。同其他資源相比， 人力資源 是一種具有主觀能動(dòng)性的特殊資源 。 二、 人力資源管理 的基礎(chǔ)理論 人力資源的含義 經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步需要物質(zhì)資源作為基礎(chǔ)，但更需要人的知識(shí)能力作為支撐 ，從 某 個(gè)角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理實(shí)際工作中直接表現(xiàn) 為方向不明、 思路不清 ,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗(yàn) ,忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合 , 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng) ,往往給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求 ,國(guó)有企業(yè) 也已經(jīng) 開(kāi)始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論 ,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。 關(guān)鍵詞 ：人力資源 人力資源管理 機(jī)構(gòu)組織 績(jī) 效評(píng)估 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 II 頁(yè) 一、引 言 ........................................................................................................................... 1 研究背景與問(wèn)題的提出 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。由于人力資源的價(jià)值 創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)大潮中，國(guó)有企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正在發(fā)生著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。 成人教育本科生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 ： 我國(guó)國(guó)有 企業(yè)人力資源 管理問(wèn)題及對(duì)策研究 作者姓名： 學(xué)習(xí)形式： 所學(xué)專業(yè)： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 二 零 一一 年 八 月 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 I 頁(yè) 內(nèi)容摘要： 我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民收入的主要來(lái)源。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，中國(guó)國(guó)有企業(yè)不可避免地面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)就是作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的國(guó)有企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的空前激烈。 傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的獲得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。然而， 在 當(dāng)前 形式下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨著用人選人制度不健全，缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，缺乏完善的評(píng)估體系 等 一系列 問(wèn)題 ， 那么 面對(duì)挑戰(zhàn)我們 應(yīng)對(duì)的策略又是什么呢？ 這些問(wèn)題都是我們需要去研究和討論的。 二