國有企業(yè)人力資源管理探索(編輯修改稿)
2025-04-05 21:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，以多元化、個性化和有很針對性的課程開發(fā)，讓大家充分融入企業(yè)活動及個人成長規(guī)劃的機(jī)制中，不僅實(shí)現(xiàn)員工技能經(jīng)驗(yàn)的增加，也能更好營造協(xié)作配合的團(tuán)隊(duì)氛圍，為國企文化的形成和貫徹營造有利環(huán)境。三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源作為現(xiàn)代管理模塊加入到國企管理體系中已經(jīng)成為一致共識。部分國企也開始嘗試傳統(tǒng)人事行政管理轉(zhuǎn)型現(xiàn)代化人力資源管理。但從實(shí)際情況來看，存在以下問題[5]。（一）人員流失問題。隨著國企自身面臨的全新市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)革新升級環(huán)境以及人才競爭格局，企業(yè)人員極易出現(xiàn)因個人發(fā)展、外部環(huán)境以及企業(yè)自身吸引力下降等原因?qū)е聠T工流失或異動[6]。（二）激勵分配機(jī)制不合理。當(dāng)前國企薪酬激勵以及分配機(jī)制存在兩極分化：一方面是激勵分配機(jī)制和企業(yè)經(jīng)營實(shí)際脫節(jié)，未能正確將企業(yè)經(jīng)營的階段性目標(biāo)和工作任務(wù)相結(jié)合，在國企出現(xiàn)經(jīng)營不善引起虧損的情況下，高薪經(jīng)理人依然能因既定的激勵分配機(jī)制獲得高額的薪酬，導(dǎo)致管理層脫離經(jīng)營管理實(shí)際，失去監(jiān)督控制下屬的動力和能力；另一方面，基層薪酬考核體系無法針對崗位實(shí)際情況進(jìn)行合理的工作任務(wù)分解以及考核權(quán)重的科學(xué)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致基層人員的考核壓力過大，在既定的激勵分配機(jī)制中無法按自身實(shí)際工作成果及個人能力獲取激勵福利，從而極大影響其工作熱情和積極性。
合同協(xié)議相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1