【文章內容簡介】 的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。a）建立現代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)； 在用上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業(yè)績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現代人力資源管理理念。b）加強員工培訓力度?，F代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了未來競爭的潛力。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業(yè)內部培訓外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業(yè)內部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。③重點突出，要結合國際工程承包企業(yè)經營業(yè)務實際，在培訓中點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競的需要。c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設和崗位評價為基礎； 最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。d）引進國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和為規(guī)范等。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去” 戰(zhàn)略的內在要求。結語。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質資本，開發(fā)和利用物質資源，促進和發(fā)展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進而提高企業(yè)的經濟效益。三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何才能與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調員工的穩(wěn)重素質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。其實，企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺和操作系統(tǒng)。企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)，是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。四、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結合？從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法。人力資源部通過制定作為 “技術資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術”應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統(tǒng)。兩類系統(tǒng)的有機結合，旨在形成人才“引得進，用得好，留得住”的機制。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機結合在一起，通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結合，就要求我們在進行人力資源系統(tǒng)建設時與其他系統(tǒng)協(xié)調一致，這就是結合的方式。五、人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？大人力資源觀認為，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：人力資源部主要是通過建設人力資源平臺（結合職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為“技術資源”的職能系統(tǒng)。人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。隨著我國經濟的不斷發(fā)展,中小企業(yè)在我國經濟的發(fā)展過程中的作用也日益重要。中小企業(yè)在為國民經濟發(fā)展提供大量的就業(yè)機會,還可以為國家創(chuàng)造大量的社會財富。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長處。它的存在使大企業(yè)和大型企業(yè)集團無法操控和壟斷市場,而且船小好調頭,競爭中易顯活力,發(fā)展速度快。然而中小企業(yè)快速發(fā)展的同時在人力資源管理方面仍存在的突出問題。一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題具體包括隨著經濟全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)競爭越來越激烈。然而在此形勢下我國許多中小企在決策時往往只看重眼前利益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃。人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮其作用只是被動的滿足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略和未來期間對人力資源的需求來做出決策。許多中小企業(yè)將員工招來之后只是將其作為勞動的工具,對他們并不重視,制定的激勵措施也往往只有工資這一項,沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應的激勵措施。目前,我國的大多數中小企業(yè)還沒有認識到員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義,企業(yè)的管理中并沒有員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內容,因此企業(yè)往往只關注自身而不考慮員工對于未來發(fā)展的要求,使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié),致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。,沒有良好的培訓機制許多企業(yè)沒有認識到培訓是對于企業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用,只用很少的經費用于員工培訓。目前我國中小企業(yè)并沒有文化建設意識,未把企業(yè)的文化建設作為企業(yè)人力資源管理的重要內容,未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵功能、導向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調功能。二、人力資源管理的作用及意義在所有的資源,當中人力資源是最寶貴的。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,可以促進企業(yè)的長久發(fā)展。人力資源管理的巨大作用在于它可以用最少少的勞動時間里創(chuàng)造出盡量豐富的物質財富,通過合理的開發(fā)與管理,可以提高人力資源的效率,使員工踏實、忠誠的在企業(yè)工作。三、中小企業(yè)應從以下幾個方面做出努力來加強人力資源管理人力資源規(guī)劃是組織根據自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應的措施來確保自己在適當的時間和適當的崗位獲得需要的人才,滿足組織和個人的長期利益。制定人力資源規(guī)劃時企業(yè)應綜合考慮組織目標、員工素質、組織結構、勞動力市場和行業(yè)發(fā)展狀況的變化情況,對企業(yè)未來人力資源的供給和需求做出預測。進行人力資源規(guī)劃時企業(yè)要進行:(1)總體規(guī)劃,根據企業(yè)的未來發(fā)展目標和可能的環(huán)境變化,預測企業(yè)未來人力資源的供需情況。(2)配備規(guī)劃,根據組織的各個部門、崗位的特點配備合適的員工。(3)職業(yè)轉移規(guī)劃,提前對必須轉移的各種工種和人數所發(fā)生的時間 進行預計,做好安置工作。(4)勞動力的維護計劃,從而維護勞動者有效的工作能力,使之以旺盛的精力和飽滿的熱情從事工作。(5)培訓規(guī)劃,為未來人才的需求打下基礎。根據馬斯洛的需求層次論,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根據成就需要論人包括成就、依附和權力的需要。人作為一個復雜的社會成員,有物質和精神兩方面的需求。因此,中小企業(yè)企業(yè)從自己的總體目標出發(fā)制定激勵措施,同時要將物質與精神激勵結合起來。激勵還必須同員工的需求向結合,否則將無法發(fā)揮其作用。人力資源管理部門要設計職工職業(yè)計劃表,繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表,讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內容以及為完成該項工作員工應該具備的知識和技能。,完善培訓機制建立有效的培訓系統(tǒng),包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進行組織分析,進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能,同時對工作者進行績效考核,通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能,從而確定培訓需求。良好的企業(yè)文化有利于實現企業(yè)長遠目標。中小企業(yè)通過加強自身文化建設,塑造和宣傳積極的企業(yè)精神,并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中,努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境,增強員工的忠誠度和奉獻精神,從而增強員工的凝聚力,是員工個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。目前由于國際性金融危機的影響,我國面臨的經濟形勢還不是很好,因此在這種形勢下,中小企業(yè)若想在危機中生存乃至未來更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進行人力資源管理。從現在起樹立人力資源管理的意識,增強人力資源管理的觀念,增加人力資源管理投入,充分挖掘人力資源以及人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重大作用,促進企業(yè)本身以及國民經濟的發(fā)展與進步。人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。一、現有人力資源管理問題的盤點如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。（這種理論一般也是從西方發(fā)達國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區(qū)設立的加工企業(yè)。在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區(qū)的勞動密集型生產企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理