論民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-04-21 08:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對上級命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完善的績效考核機制，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方面的激勵，大多根據(jù)主管的主觀評價，而企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，這勢必影響激勵的效果。績效考核中必不可少的程序就是績效反饋，即根據(jù)考核結(jié)果實施考評面談，根據(jù)績效面談制定績效改進計劃以及根據(jù)績效改進計劃進行績效改進指導。向下屬即時準確的提供信息反饋，檢驗員工對績效考核機制的滿意度, 以便改進績效考核機制的不足,同時杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)一方面缺乏與員工的溝通, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面企業(yè)不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。 培訓機制不健全，重數(shù)量輕質(zhì)量隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，民營企業(yè)也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，但培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才。而且在民營企業(yè)中盡管投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調(diào)查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。 人才流失快在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。3 民營企業(yè)人力資源管理的對策分析 樹立“以人為本“的管理理念企=“人”+“止”這個公式深刻的揭示了企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，人作為知識的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，直接決定者企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此民營企業(yè)在進行人力資源管理時，一定要樹立“以人為本”的管理理念,具體應該做到以下幾點：（1）企業(yè)應樹立起“以人為本”的管理類思想，以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而開展的一系列的開發(fā)與管理活動。（2）了解和正確掌握人際關(guān)系原則，承認人的個別差異，積極尋求建立組織中人與人之間相互的良好關(guān)系與支持。（3）重視員工的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，不僅要科學用人，而且要能夠很據(jù)企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人。 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1