論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策-wenkub.com
2025-03-22 08:00 本頁(yè)面
【正文】 另外還有我的舍友，也給與了我很多幫助與鼓勵(lì)，難忘和他們?cè)谝黄鸲冗^(guò)的大學(xué)的快樂(lè)時(shí)光。因此民營(yíng)企業(yè)只有構(gòu)建完整的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，才能最終改善民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。民營(yíng)企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人,然后才是薪水留人。（2）即時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，可以由管理者發(fā)起的，也可以是由員工發(fā)起的，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工主動(dòng)提出溝通，即由員工向主管或者經(jīng)理提出的自上而下的交流，通過(guò)良好的績(jī)效溝通，使員工順利采納管理者的意見及建議。要通過(guò)考核、競(jìng)爭(zhēng)選拔人才。 ，公平招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾，并且公開進(jìn)行。（2）了解和正確掌握人際關(guān)系原則，承認(rèn)人的個(gè)別差異，積極尋求建立組織中人與人之間相互的良好關(guān)系與支持。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。而且在民營(yíng)企業(yè)中盡管投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。向下屬即時(shí)準(zhǔn)確的提供信息反饋，檢驗(yàn)員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的滿意度, 以便改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的不足,同時(shí)杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生?？梢韵胂?，這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？ 績(jī)效考核機(jī)制不完善 招聘制度不完善，招聘手段單一人才招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性，而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性,往往是企業(yè)規(guī)模大了,老板認(rèn)為缺人了,就要招聘。 沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃制度我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，并不斷發(fā)展壯大，就必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。導(dǎo)致這些問(wèn)題的原因是很多的，包括缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，用人理念不合理，績(jī)效考核制度不規(guī)范等。為提高民營(yíng)企業(yè)的管理水平，進(jìn)而提高其經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”為核心的管理理念，制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃制度，采取公開、公平的人才招聘方式，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，健全培訓(xùn)規(guī)劃體系，塑造特色的企業(yè)文化?；谶@個(gè)時(shí)代背景，人力資源管理將成為民營(yíng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其更具有主動(dòng)性、戰(zhàn)略性與未來(lái)性，更適合當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的組織管理模式與發(fā)展趨勢(shì)。而目前民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，他們對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，人事管理主要由人事部門制定和完成，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。而這些招聘職位都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析和研究,也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)
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