【正文】 仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國(guó)家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。另外雖然國(guó)家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(zhǎng)時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門(mén)的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。一、現(xiàn)有人力資源管理問(wèn)題的盤(pán)點(diǎn)如果談到中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過(guò)程。人力資源的管理歷來(lái)而且將來(lái)更會(huì)成為企業(yè)得以長(zhǎng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前由于國(guó)際性金融危機(jī)的影響,我國(guó)面臨的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)還不是很好,因此在這種形勢(shì)下,中小企業(yè)若想在危機(jī)中生存乃至未來(lái)更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源管理。良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。,完善培訓(xùn)機(jī)制建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng),包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。激勵(lì)還必須同員工的需求向結(jié)合,否則將無(wú)法發(fā)揮其作用。人作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員,有物質(zhì)和精神兩方面的需求。(5)培訓(xùn)規(guī)劃,為未來(lái)人才的需求打下基礎(chǔ)。(3)職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃,提前對(duì)必須轉(zhuǎn)移的各種工種和人數(shù)所發(fā)生的時(shí)間 進(jìn)行預(yù)計(jì),做好安置工作。進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)企業(yè)要進(jìn)行:(1)總體規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和可能的環(huán)境變化,預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的供需情況。三、中小企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做出努力來(lái)加強(qiáng)人力資源管理人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來(lái)分析自身未來(lái)人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應(yīng)的措施來(lái)確保自己在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得需要的人才,滿(mǎn)足組織和個(gè)人的長(zhǎng)期利益。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平,可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。目前我國(guó)中小企業(yè)并沒(méi)有文化建設(shè)意識(shí),未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。目前,我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的意義,企業(yè)的管理中并沒(méi)有員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容,因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對(duì)于未來(lái)發(fā)展的要求,使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié),致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有充分發(fā)揮其作用只是被動(dòng)的滿(mǎn)足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)期間對(duì)人力資源的需求來(lái)做出決策。一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題具體包括隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。它的存在使大企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)無(wú)法操控和壟斷市場(chǎng),而且船小好調(diào)頭,競(jìng)爭(zhēng)中易顯活力,發(fā)展速度快。中小企業(yè)在為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì),還可以為國(guó)家創(chuàng)造大量的社會(huì)財(cái)富。人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專(zhuān)家角色，為其他部門(mén)的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門(mén)的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門(mén)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也就是說(shuō)人力資源部與部門(mén)人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門(mén)人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過(guò)它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。人力資源部有三大特點(diǎn)：人力資源部主要是通過(guò)建設(shè)人力資源平臺(tái)（結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。五、人力資源部與其他部門(mén)的人力資源管理區(qū)別何在？大人力資源觀認(rèn)為，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。兩類(lèi)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)，是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調(diào)一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。其實(shí)，企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺(tái)和操作系統(tǒng)?？煽诳蓸?lè)由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何才能與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？從大人力資源觀來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。d）引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效的高低。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)的需要。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。b）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專(zhuān)院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策。首先是企業(yè)制度更新，建一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂(yōu)患意識(shí)，加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是業(yè)制勝的法寶。 管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。譬如考核銷(xiāo)售人員，如考核只關(guān)注銷(xiāo)售量，而忽略了潛在銷(xiāo)售機(jī)會(huì)、客戶(hù)拜訪(fǎng)量這些過(guò)程指標(biāo)，結(jié)果銷(xiāo)售人員光注重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，失去了持續(xù)的績(jī)效提高。d）忽視長(zhǎng)期績(jī)效。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。究其原因，關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去?？?jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。作經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主有：a）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人資源管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。六、結(jié)束語(yǔ)總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進(jìn)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，打造出科學(xué)合理、公平客觀的工作環(huán)境，使公司內(nèi)部環(huán)境趨于穩(wěn)定，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，能夠不斷努力創(chuàng)新，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，同時(shí)企業(yè)也能夠給員工帶來(lái)更多的回報(bào)。（三）營(yíng)造企業(yè)文化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它是企業(yè)內(nèi)部一種約定俗成的習(xí)慣和約束。這樣，能夠使員工感到價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工不斷與企業(yè)共同成長(zhǎng)，這樣員工凝聚力和忠誠(chéng)度才會(huì)更高。這樣才能吸引那些有理想、有知識(shí)、能吃苦、肯上進(jìn)的人才，最終建立起有效激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的有人機(jī)制。只有能夠讓一批優(yōu)秀的人才感受到企業(yè)的魅力和未來(lái)前景，使他們從心里達(dá)成與企業(yè)合作共贏的理念基礎(chǔ)，才能夠提高員工的忠誠(chéng)度和凝聚力。在當(dāng)前人才自由流動(dòng)的背景下，只有能夠儲(chǔ)備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機(jī)制，使人才能夠脫穎而出并且實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。五、新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和崗位配置三個(gè)主要方面入手，加強(qiáng)人力資源資本化的進(jìn)程，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展。如果不進(jìn)行改革，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，喪失競(jìng)爭(zhēng)興趣和創(chuàng)造意識(shí)。（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)，再加上管理模式僵化，管理人員素質(zhì)參差不齊，體制不完善等情況的出現(xiàn)，使得企業(yè)的發(fā)展受到影響。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，行業(yè)內(nèi)收入的差異、人才自由流動(dòng)的特性，使得企業(yè)中一些工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等崗位，出現(xiàn)人才短缺的情況，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。這樣的情況導(dǎo)致企業(yè)員工往往沒(méi)有工作熱情，處于一種消極狀態(tài)，影響類(lèi)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。（二）缺乏激勵(lì)機(jī)制，人才流失嚴(yán)重企業(yè)中工作人員的激情和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮的主要原因，就是缺乏激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。這種情況導(dǎo)致企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)和分布不科學(xué)，人才素質(zhì)不佳，創(chuàng)新能力較差等等。企業(yè)文化的建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的“90后”群體，對(duì)員工缺乏應(yīng)有的凝聚力。企業(yè)人才管理作為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的競(jìng)爭(zhēng)力，其開(kāi)放性、效益性沒(méi)有受到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)出現(xiàn)偏差。而在部分企業(yè)，對(duì)管理者的選擇和錄用同時(shí)存在著很多問(wèn)題，對(duì)市場(chǎng)優(yōu)化的配置機(jī)制缺乏了解，導(dǎo)致企業(yè)中沒(méi)有高素質(zhì)的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。對(duì)內(nèi)要優(yōu)化結(jié)構(gòu)和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對(duì)外要不斷拓展市場(chǎng)，將自身優(yōu)勢(shì)融合到經(jīng)濟(jì)大勢(shì)之下，打破傳統(tǒng)束縛，為企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃發(fā)展。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)的快速發(fā)展是一個(gè)重要的特點(diǎn)，表示企業(yè)在由粗放型朝著集約型不斷轉(zhuǎn)化。以現(xiàn)代信息技術(shù)職稱(chēng)的物聯(lián)網(wǎng)，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。（二）高新技術(shù)是普遍發(fā)展方向。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期，企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)效益較大，被稱(chēng)為“暴利時(shí)代”，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸出現(xiàn)滿(mǎn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)的利潤(rùn)空間降低，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力變大，“暴利時(shí)代”逐漸演變?yōu)椤拔⒗麜r(shí)代”，這樣的轉(zhuǎn)變給企業(yè)帶來(lái)的是資本運(yùn)營(yíng)難度的上升。在這種情況下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的基本單位，也受到了我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的大勢(shì)影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。然而，隨著我國(guó)CPI逐步穩(wěn)定，眾多金融風(fēng)險(xiǎn)逐步提升，使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)走入了滿(mǎn)增長(zhǎng)階段。因此，新時(shí)期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制，建立起科學(xué)有效、公平合理的績(jī)效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價(jià)值和工作成績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的共同目標(biāo)。然而目前一些企業(yè)的人力資源管理，還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的人事管理模式，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使所有員工朝著一個(gè)方向努力，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展反過(guò)來(lái)給員工帶來(lái)更多的回報(bào)，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。良好的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)員工實(shí)力，使每個(gè)員工各謀其政，人盡其用。在實(shí)際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題對(duì)策一、引言人力資源管理在