【正文】 使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個人利益為目標(biāo)。（二）確立“以人為本”的管理理念 家族企業(yè)人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀。而對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。因此員工很少主動為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評估上內(nèi)外有別的局面。（二）社會誠信制度的影響由于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立時間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實施，人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機(jī)制。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進(jìn)行時間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。（三）人力資源激勵不足如果要使一個企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗管理和倫理管理。把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正 本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供第四篇：我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)的企業(yè)。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。所以，企業(yè)在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，建立就業(yè)競爭、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、報酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結(jié)合的激勵機(jī)制，充分調(diào)動每個職工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻(xiàn)。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略4．建立人力資源激勵機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認(rèn)識，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。四是要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。二是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃制定，制定時，要分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。很多企業(yè)人力資源激勵機(jī)制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告———轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題1．人力資源管理缺少規(guī)劃。薪酬管理隨著人類社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)管理。企業(yè)員工之間是一個大家庭，和諧的員工關(guān)系能夠促進(jìn)他們之間的溝通交流，提高團(tuán)隊凝聚力，保證工作效率，讓他們在快樂中工作，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價值觀，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的集體歸屬感，為集體的榮譽更努力地去奮斗。，增強(qiáng)集體榮譽感員工和公司同事之間的人際交往也會對工作效率造成影響，如果一個企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒有一點活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。此外，企業(yè)需要為員工提供更多的晉升空間，針對不同的員工，根據(jù)他們的特點進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，然后根據(jù)每個人的不同表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)秀人才的選拔。，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會深造和培訓(xùn)機(jī)會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓(xùn)的機(jī)會，提高員工的工作能力和工作業(yè)績，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠(yuǎn)，才能創(chuàng)造更高的效益。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經(jīng)濟(jì)收入的來源，對于其家庭保障起到了至關(guān)重要的作用。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。因此，企業(yè)的發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將員工的利益放在突出位置，給員工營造一個家的氛圍，讓他們能在自己擅長的崗位上發(fā)揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業(yè)高效地運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。建立一個讓員工感覺到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強(qiáng)的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經(jīng)營上的缺陷，沒有足夠的財力和人力去搞好自身的人力資源建設(shè)，使得員工工作內(nèi)容過多，分身乏力，企業(yè)經(jīng)營更是雪上加霜。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對于自身工作崗位的不滿導(dǎo)致他們無法體會到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。下面，本文將我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況進(jìn)行了深入分析，并且針對其中存在的個中問題提出了一些解決對策和措施。參考文獻(xiàn)：[1][J].統(tǒng)計與管理，2017（10）：146147.[2][J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015（12）：1.[3][J].中國外資，2012（21）：217+219.[4][D].西南大學(xué)，2012.[5][D].天津大學(xué)，2009.第二篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析進(jìn)入到新時代以來，中國社會更加要求經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，促進(jìn)社會實現(xiàn)全面小康是當(dāng)今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向?qū)τ谥袊?jīng)濟(jì)的進(jìn)步具有至關(guān)重要的意義。在這樣的情況下，每個人都能朝著公司的戰(zhàn)略木橋發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實現(xiàn)人力資源的資本化過程。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關(guān)懷，科學(xué)的開發(fā)利用人