【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 群進(jìn)行費(fèi)用收取。事業(yè)單位是我國(guó)的服務(wù)性組織，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)是一大典型代表，隨著社會(huì)在不斷的進(jìn)步，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)在滿足服務(wù)對(duì)象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長(zhǎng)的精神需求。它們?cè)谏鐣?huì)大環(huán)境中的教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會(huì)大眾提供周到的服務(wù)，這也是奠定我國(guó)社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，更是促使國(guó)家更好發(fā)展的推動(dòng)力，給予了社會(huì)大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務(wù)保障。例如，教育一直以來(lái)都是大家關(guān)注的重點(diǎn)，盡管我國(guó)設(shè)置了很多私立學(xué)校，但是當(dāng)前大部分的人民群眾都會(huì)選擇政府設(shè)置的公立學(xué)校，享受著國(guó)家的教育優(yōu)惠政策。事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識(shí)人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動(dòng)作為主要，學(xué)校的教學(xué)工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識(shí)儲(chǔ)備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術(shù)，科研機(jī)構(gòu)的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術(shù)，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識(shí)密集型。知識(shí)是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問(wèn)題是提升機(jī)構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問(wèn)題。三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動(dòng)力。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對(duì)落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過(guò)去傳統(tǒng)化的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的管理模式，并沒(méi)有脫離出過(guò)去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無(wú)論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險(xiǎn)這一系列的日常工作都存在著嚴(yán)重的滯后性，塊塊管理是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長(zhǎng)速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計(jì)劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏高技術(shù)以及高學(xué)歷人才，不利于推動(dòng)事業(yè)單位的動(dòng)力化發(fā)展。事業(yè)單位對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的力度不足，沒(méi)有投入較多的資金進(jìn)行職工潛能的無(wú)限開(kāi)發(fā)。在我國(guó)的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對(duì)于單位內(nèi)部職工的潛能開(kāi)發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識(shí)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更是跟不上形勢(shì)的變化，無(wú)法更好的應(yīng)對(duì)工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問(wèn)題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開(kāi)展了教育培訓(xùn)活動(dòng)，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒(méi)有真正的從根本上開(kāi)發(fā)職工的知識(shí)潛能。績(jī)效考評(píng)是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級(jí)以及職稱(chēng)評(píng)定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的在績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建設(shè)方面明顯不夠成熟，并沒(méi)有一套科學(xué)性與系統(tǒng)性結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對(duì)單位的績(jī)效考評(píng)存在明顯的不滿情緒，主要是由于對(duì)于不一樣類(lèi)型以及層次的人員并沒(méi)有區(qū)別績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的用德勤能績(jī)進(jìn)行衡量，績(jī)效考評(píng)的成果就不具備科學(xué)性，甚至績(jī)效考評(píng)只是一個(gè)表面形式，難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的效用。當(dāng)前，隨著國(guó)家政策的不斷調(diào)整，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因?yàn)槭艿搅藗鹘y(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對(duì)薪酬分配并沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的考核實(shí)施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實(shí)工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實(shí)現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒(méi)有拉開(kāi)分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開(kāi)展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對(duì)策事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開(kāi)創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對(duì)單位內(nèi)人事管理的觀念進(jìn)行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ?，真正的以人作為管理的重點(diǎn)，將人力資源管理工作脫離行政性事務(wù)，積極的探尋適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對(duì)體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。其次，積極的樹(shù)立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對(duì)人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實(shí)行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機(jī)制。事業(yè)單位職工是人力資源管理的對(duì)象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，事業(yè)單位要重視對(duì)單位職工的培訓(xùn)，積極的借助專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)事業(yè)單位的無(wú)限潛能，積極的將教育培訓(xùn)工作制度化，加大對(duì)事業(yè)單位教育培訓(xùn)的力度，尤其是針對(duì)新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，最快的速度來(lái)熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。對(duì)于事業(yè)單位的老職工，要積極的進(jìn)行新知識(shí)培訓(xùn)，不僅僅要涉及法律知識(shí)還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，事業(yè)單位要重視績(jī)效考評(píng)機(jī)制的科學(xué)化實(shí)施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細(xì)則，不單單要涉及到工作責(zé)任還要涉及到崗位評(píng)價(jià)，依照崗位細(xì)則進(jìn)行考核指標(biāo)的不同層面科學(xué)量化，制定新的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的等級(jí)分之，對(duì)于低于合格線的人員要進(jìn)行待崗淘汰，確保對(duì)事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績(jī)考核，形成職工管理的新體系。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)，事業(yè)單位要對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對(duì)薪酬制度融入進(jìn)激勵(lì)因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績(jī)效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開(kāi)差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。五、總結(jié)事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實(shí)際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動(dòng)力和活力。參考文獻(xiàn)：[1][J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，（02）：912.[2]?Y源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2017（19）：8788.[3][J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2017（27）：8081.[4]――以Z單位為例[J].就業(yè)與保障，2017（19）：2526.[5]韓旭，[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），（03）：240243.第四篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問(wèn)題：一、人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟。疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類(lèi)較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。四、忽視激勵(lì)目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳