【文章內(nèi)容簡介】 群進行費用收取。事業(yè)單位是我國的服務性組織，社會福利機構是一大典型代表，隨著社會在不斷的進步，社會福利機構在滿足服務對象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環(huán)境中的教育、科學、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會大眾提供周到的服務，這也是奠定我國社會正常運轉(zhuǎn)的基礎，更是促使國家更好發(fā)展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務保障。例如，教育一直以來都是大家關注的重點，盡管我國設置了很多私立學校，但是當前大部分的人民群眾都會選擇政府設置的公立學校，享受著國家的教育優(yōu)惠政策。事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學校的教學工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識儲備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術，科研機構的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競爭力，對于推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關注福利機構中的人力資源問題是提升機構服務能力迫切需要解決的問題。三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題對于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動力。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統(tǒng)化的計劃經(jīng)濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險這一系列的日常工作都存在著嚴重的滯后性，塊塊管理是當前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴重缺乏高技術以及高學歷人才，不利于推動事業(yè)單位的動力化發(fā)展。事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進行職工潛能的無限開發(fā)。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設中居多，對于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓的機會，讓事業(yè)單位的職工難以適應社會的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應對工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓活動，但是更多的停留在形式化培訓上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識潛能?？冃Э荚u是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關鍵。但是，當前我國事業(yè)單位的在績效考評機制的建設方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學性與系統(tǒng)性結合的績效考核機制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評標準，只是單純的用德勤能績進行衡量，績效考評的成果就不具備科學性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發(fā)揮實質(zhì)性的效用。當前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權，但是因為受到了傳統(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對薪酬分配并沒有一個嚴格的考核實施管理辦法，導致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實工作欠缺活力，當前事業(yè)單位實施的工資管理制度也難以促進事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對單位內(nèi)人事管理的觀念進行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ?，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務，積極的探尋適應新形勢發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對體制進行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機制。事業(yè)單位職工是人力資源管理的對象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動力，事業(yè)單位要重視對單位職工的培訓，積極的借助專業(yè)培訓來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓工作制度化，加大對事業(yè)單位教育培訓的力度，尤其是針對新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進行崗位培訓，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務，勝任工作崗位。對于事業(yè)單位的老職工，要積極的進行新知識培訓，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營造濃厚的學習氛圍，事業(yè)單位要重視績效考評機制的科學化實施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細則，不單單要涉及到工作責任還要涉及到崗位評價，依照崗位細則進行考核指標的不同層面科學量化，制定新的事業(yè)單位考核標準，明確考核指標的等級分之，對于低于合格線的人員要進行待崗淘汰，確保對事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，事業(yè)單位要對當前的薪酬制度進行改革，要對薪酬制度融入進激勵因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進行崗位工資的科學化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細節(jié)，促進事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。五、總結事業(yè)單位作為我國社會建設以及經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動力和活力。參考文獻：[1][J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，（02）：912.[2]?Y源管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2017（19）：8788.[3][J].中國集體經(jīng)濟，2017（27）：8081.[4]――以Z單位為例[J].就業(yè)與保障，2017（19）：2526.[5]韓旭，[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），（03）：240243.第四篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓重視不夠。不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經(jīng)驗卻極少。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳