【文章內(nèi)容簡介】 人力資源管理部門應(yīng)該首先理順組織關(guān)系，解決組織智障問題。其次，努力提高管理人員對反饋培訓(xùn)的意識，讓其了解有效的反饋不僅提供給員工評估的結(jié)果，而且給員工一個機會來共同討論當前并設(shè)定未來目標。（四）缺乏績效改善措施一些企業(yè)不僅缺乏有效的溝通和反饋，更缺乏以人為本的績效改善措施。管理人員的觀念是，績效工資考核系統(tǒng)只是用來幫助做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后就沒有任何意義了。三、對做好新時期人力資源管理的思考新的時期，企業(yè)應(yīng)當深入的分析自身的特點，選擇適合自己的人力資源管理模式，根據(jù)員工的心態(tài)采取不同的管理設(shè)施。同時，應(yīng)積極地去借鑒吸收國外企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，不斷完善人力資源管理各方面的不足，把他們知識型人才的管理作為一個特殊的群體來管理，因為人才是企業(yè)競爭的核心。那么，做好新時期人力資源管理工作，我們應(yīng)著重在以下幾方面下功夫：（一）在重視知識人才上下功夫重視知識型人才，要在個體成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃上下功夫，讓其有一個展示自己才能的空間，為其就業(yè)提供一個保證；為其提供一個比較自主的工作環(huán)境，讓其更好的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。同時，有利于人才革新，實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣。（二）在營造創(chuàng)新文化上下功夫要想吸引知識型人才中的佼佼者，必須在創(chuàng)新文化上下功夫。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氛圍的環(huán)境，利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀的知識型人才，所以說企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制。因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力，這樣企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。（三）在實行柔性管理上下功夫所謂“柔性管理”是相對于“剛性管理”而提出來的?！皠傂怨芾怼笔且砸?guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎罰規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，這是已奉行的泰勒管理模式?！叭嵝怨芾怼眲t是“以人為本”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格管理，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動，充分發(fā)揮人的積極性和主觀能動性。在新的經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)和提高，進而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。（四）在堅持以人為本上下功夫以人為本，是在管理過程中始終將人放在核心的位置，充分發(fā)揮人的積極性和主觀能動性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新的經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是以人為本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。堅持以人為本管理，需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。成功管理的標志是不但要看原有的組織經(jīng)濟目標是否實現(xiàn)，還要看組織成員個人目標是否實現(xiàn)。（五）在人力管理創(chuàng)新上下功夫人力資源管理工作的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)?？傊捎谛聲r期對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。對此，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。第四篇：人力資源管理思考實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，%的GDP，%的外貿(mào)出口額，%的稅收和80%的就業(yè)，在促進國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責(zé)，責(zé)任該誰來承擔(dān)。人力資源招聘往往不是常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。（四）缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每