論文-行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策(編輯修改稿)
2024-10-16 13:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 很多人沒有對自己所從事的專業(yè)進行過正規(guī)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，專業(yè)素質(zhì)低。某中型城市其稅務(wù)部門幾百人中，學(xué)習(xí)稅務(wù)專業(yè)的大專以上文憑的志愿不足 10 人，而許多稅務(wù)學(xué)校每年畢業(yè)的學(xué)生有相當(dāng)一部分沒有從事稅務(wù)工作，原因是進稅務(wù)部門必須有很硬的社會關(guān)系，沒有這些關(guān)系的畢業(yè)生，即使專業(yè)素質(zhì)再高，也與你無緣。而進入稅務(wù)部門工作的人員，雖然專業(yè)素質(zhì)不高，但是關(guān)系硬，一樣 能進，這必然降低了整個部門的專業(yè)素質(zhì)水平。 行政事業(yè)單位在用人機制上存在不足 因 為事業(yè)單位在內(nèi)部體系上的復(fù)雜性，依舊沒有建立形成較為完善以及較為合理的事業(yè)單位人力資源的用人體制，因此行政事業(yè)單位在用人機制上存在著不足。行政事業(yè)單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小。我國的大多數(shù)行政事業(yè)單位目前沒有科學(xué)地選拔人才，沒有設(shè)立進行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些行政事業(yè)單位進行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以行政事業(yè)單位內(nèi)部人 才為主，經(jīng)常大量引進行政事業(yè)單位管理職工的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴重，而外部的有用人才則沒有得到科學(xué)合理的引進。通過這種方式引進人才，職工沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測評就開始進行工作，負責(zé)行政事業(yè)單位的財務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強的專業(yè)性的、工作。人才選拔的問題導(dǎo)致行政事業(yè) 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策 7 單位不能夠大量引進那些有真才實學(xué)的人才，從而導(dǎo)致行政事業(yè)單位的發(fā)展受到嚴重的影響。 行政事業(yè)單位 監(jiān)督機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低 因為大部分行政、事業(yè)單位是代表國家行使權(quán)力，若無良好的監(jiān)督、約束機制，便容易滋生腐敗，如工商、稅務(wù) 等部門對無后臺的個體、私營企業(yè)，私下若無“敬供”就認為地制造事端，上交別的企業(yè)所不用繳納的費用，給這些企業(yè)造成了許多負擔(dān)，而有一定社會關(guān)系的企業(yè)，應(yīng)繳的稅費則可以少繳或不繳，從而造成一個不公平的市場環(huán)境。又而企業(yè)在引進項目、資金或設(shè)備時，必須要與某些行政事業(yè)單位打交道，經(jīng)過許多部門，要蓋許多章，辦許多手續(xù)，浪費大量的時間或錯失許多投資的良機，這怎能讓企業(yè)丟下包袱，全力應(yīng)付全球化的挑戰(zhàn)？同時，這些機構(gòu)的官僚作風(fēng)大大傷害了人民對黨和國家的感情，動搖了人們對黨和國家的信心。 行政事業(yè)單位的社會負擔(dān)太大，職 工得不到系統(tǒng)培訓(xùn) 行政事業(yè)單位一方面必須承受正常的事業(yè)經(jīng)費支出，另一方面也必須承受一定的離退休職工的福利待遇，承受著巨大的社會負擔(dān)。雖然各級政府正在采取措施不斷提高事業(yè)經(jīng)費投入，然而，在本質(zhì)上，行政事業(yè)單位經(jīng)費水平并沒有得到提高，仍然需要面對許多問題，通常不重視職工的整體發(fā)展，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)。 此外，一些行政事業(yè)單位進行職工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，職工參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個方面進行職工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達到。 行政事業(yè)單位績效考核存 在弊端 當(dāng)前，在針對事業(yè)單位人力資源管理制度的改革過程中，一直將改革的重點放在對分配機制和人才選用制度這兩個方面的人事改革，在事業(yè)單位實現(xiàn)對傳統(tǒng)管理中用人以及人才分配重點改革的同時，卻將人力資源管理中其他方面的內(nèi)容忽視了，例如，人力資源薪酬分配、人力資源考核、晉升、獎懲等多方面的問題。而在人力資源考核機制上，表現(xiàn)出了很大的局限性和不完善性。一些行政事業(yè)單位目前的績效管理的方法有待改進，存在職工的工作表現(xiàn)與績效考核和薪資不掛 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策 8 鉤的問題，這樣，不利于職工的工作熱情的激發(fā)。此外，考核的真實性和客觀公正性受到了影響， 容易形成職工自我發(fā)展的錯誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動職工的工作積極性。 行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策 9 4提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策 提高我國行政事業(yè)單位的人力資源管理水平，一方面要從宏觀上改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，給微觀主體創(chuàng)造高效人力資源管理的寬松環(huán)境，變直接的行政計劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭型管理；另一方面，行政事業(yè)單位自身要以人力資源管理的理論為科學(xué)依據(jù)來進行管理。 從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的興這個事業(yè)單位管理體制 雖然行政事業(yè)單 位的管理體制不是本文主要討論的問題，但不合理的行政事業(yè)單位管理體制的“下壓”作用和擴散效應(yīng)應(yīng)是導(dǎo)致我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，為了消除這些不利因素，應(yīng)給予行政事業(yè)單位一定的人事自主權(quán)，同時，要提高行政事業(yè)單位的管理水平，還應(yīng)對他們施加一些壓力，對于職能性行政事業(yè)單位，還應(yīng)建立監(jiān)督、約束機制，通過社會各界及國家權(quán)力機關(guān)的全方位監(jiān)督，產(chǎn)生一種強大的壓力，促使其產(chǎn)生提高管理水平的動力，而管理水平提高的動力最終轉(zhuǎn)化為人力資源管理水平的提高。 從微觀上看，行政事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理水平要大 力提高 第一，對基層人員的確定，要給予單位負責(zé)人以充分的自主權(quán)，引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，無論有無后臺，都根據(jù)個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，競爭上崗，實行聘用制，任期一般
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