【文章內容簡介】 　　 、人員監(jiān)督機制不合理，導致從業(yè)人員道德素質低因為大部分行政、事業(yè)單位是代表國家行使權力，若無良好的監(jiān)督、約束機制，便容易滋生腐敗，如工商、稅務等部門對無后臺的個體、私營企業(yè)，私下若無“敬供”就從為地制造事端，上交別的企業(yè)所不用繳納的費用，給這些企業(yè)造成了許多負擔，而有一定社會關系的企業(yè)，應繳的稅和費則可以少繳或不繳，從而造成一個不公平的市場環(huán)境。又而企業(yè)在引進項目、資金或設備時，必須要與某些行政事業(yè)單位打交道，經(jīng)過許多部門，要蓋許多章，辦許多手續(xù)，浪費大量的時間或錯失許多投資的良機，這怎能讓企業(yè)丟下包袱，全力應付全球化的挑戰(zhàn)？同時，這些機構的官僚作風大大傷害了人民對黨和國家的感情，動搖了人們對黨和國家的信心。、人力資源管理缺乏競爭和激勵機制　 對某些專業(yè)素質和道德素質差的從業(yè)人員，沒有很好的淘汰機制，一旦進入部門之后，即終身任用，無后顧之憂，必然便其心高氣傲，影響工作態(tài)度和水平，領導雖有不滿，苦于很難炒下屬的魷魚只好作罷，而這必然導致整個部門的工作質量不高，對于中上層干部，能上不能下，選拔機制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無自主權，都由上級組織決定，所以不能人盡其才，另外，從事人員薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至于起到相反的效果。人力資源激勵機制缺失 ，事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。第四章 提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策提高我國行政事業(yè)單位的人力資源管理水平，一方面要從宏觀上改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，給微觀主體創(chuàng)造高效人力資源管理的寬松環(huán)境，變直接的行政計劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭型管理；另一方面，行政事業(yè)單位自身要以人力資源管理的理論為科學依據(jù)來進行管理。、樹立人力資源是第一資源的觀念 　　江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀的人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。 　　在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術工人的培訓。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。 、完善人力資源開發(fā)體系 　　完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。 　　要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術上可根據(jù)目的分類進行。、從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制雖然行政事業(yè)單位的管理體制不是本文主要討論的問題，但不合理的行政事業(yè)單位管理體制的“下壓”作用和擴散效應是導致我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，為了消除這些不利因素，應給予行政事業(yè)單位一定的人事自主權，同時，要提高行政事業(yè)單位的管理水平，還應對他們施加一些壓力，對于職能性行政事業(yè)單位，還應建立監(jiān)督、約束機制，通過社會各界及國家權力機關的全方位監(jiān)督，產(chǎn)生一種強大的壓力，促使其產(chǎn)生提高管理水平的動力，而管理水平提高的動力最終轉化為人力資源管理水平的提高。、從微觀上看，行政事業(yè)單位的內部人力資源管理水平要大力提高第一，對基層人員的確定，要給予單位負責人以充分的自主權，引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，無論有無后臺，都根據(jù)個素質和業(yè)務能力，競爭上崗，實行聘任制，任期一般為三年，在三年中實行年度考核，主要在工作服務對象中調查，聽取業(yè)務單位的群眾反映，把工作定位在公正執(zhí)法，高素質高效服務企業(yè)的角度上。三年中嚴格考核都要必須合格，如出現(xiàn)不合格一票否決，這樣經(jīng)過三年嚴格挑選，能繼續(xù)留任在崗的一般是一些素質比較高的專業(yè)人才，其留任下來，基本上已經(jīng)成為單位的中層干部。第二，對這些單位的中上層干部實行編制管理。如果說對基層工作人員的管理目標定位在工作合格的水平上，那么，對留下來的專業(yè)人才，則應該定位在如何使其充分發(fā)揮其才能的水平上，對那些高素質的專業(yè)人才，我反對實行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人總有一種不安定的感覺，一旦有更好的空間，這些人會毫無顧忌的走，現(xiàn)在不什么那么多人想進行政單位，就是因為這些單位給人一種穩(wěn)定的感覺，人們經(jīng)常評價它的一句話：餓不死，吃不飽，這種感覺非常重要，有著戀舊習慣的中國人大部分因此而安于在單位工作，對于高素質的專業(yè)人才來講，有這種感覺對任何一個單位來講，都意味著財富和效益，另一方面，實行聘任制主要是引入競爭機制，提高待遇，以此來加強人力資源管理。然而企業(yè)所能提供的報酬卻比行政事業(yè)單位來得大方、慷慨。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水