【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的績(jī)效；合理設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性與多目的兼顧性。機(jī)關(guān)中層績(jī)效考評(píng)事關(guān)多元激勵(lì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理有效性，有效的績(jī)效考評(píng)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)目的、原則與思路設(shè)計(jì)，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評(píng)指標(biāo)體系，選擇有效的考評(píng)主體；除此之外，考評(píng)程序的設(shè)置、周期的設(shè)計(jì)、方式方法的選擇，績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作的完善，考評(píng)體系的動(dòng)態(tài)改進(jìn)也是績(jī)效考評(píng)有效的重要保證。中國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國(guó)加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門(mén)人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更為合理有效。事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。這樣一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴(yán)重問(wèn)題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵(lì)，但忽視文化建設(shè)和員工對(duì)贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡(jiǎn)單選用一些營(yíng)利性組織的管理經(jīng)驗(yàn)，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱(chēng)。人才評(píng)價(jià)不看能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱(chēng)官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。提出“四個(gè)不惟”的科學(xué)人才觀。即“不惟學(xué)歷，不惟職稱(chēng)，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”?？?jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放。考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)信度。（2）績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。（3）績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)。考評(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果信度不高。（4）績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。受機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)中層的積極性。深化績(jī)效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評(píng)定、年度總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。五是有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性 心理受到撞擊，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍第二篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國(guó)各類(lèi)人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門(mén)。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多W舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。事業(yè)單位作為受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)各類(lèi)人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門(mén)的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類(lèi)、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤(pán)活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激