【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、 完整的考核體 系； [均 第六，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平不合理會(huì)造成員工的不滿(mǎn)意程度的增加， 企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無(wú)法對(duì)員工形成有針對(duì)性地激勵(lì)； 第七，公司沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明。 人力資源管理評(píng)價(jià)對(duì)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中走向集約型增長(zhǎng)的我國(guó)企業(yè)來(lái) 說(shuō)，意義是顯著而長(zhǎng)遠(yuǎn)的。我國(guó)企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)也幵始意識(shí)到人力資 源管理評(píng)估的重要性。然而，人力資源信息系統(tǒng)和其它企業(yè)績(jī)效信息系統(tǒng)的落后， 使評(píng)估工作難以獲得完整的人力資源和組織績(jī)效信息，進(jìn)行企業(yè)縱向和橫向比較 相當(dāng)有難度。但是，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的信息化，我們認(rèn)為能夠在中國(guó)人 力資源管理評(píng)估的自身發(fā)展中不斷克服困難達(dá)到預(yù)期目標(biāo) =因此，構(gòu)建科學(xué)的人 力資源管理評(píng)價(jià)體系是人力資源研究者和實(shí)際工作者的共同需要和共同任務(wù)。 三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的總體框架 人力資源管理評(píng)價(jià)體系的整體框架應(yīng)包括目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層三個(gè)層面。 [18]目標(biāo)層指的是解決問(wèn)題所追求的總目標(biāo)；準(zhǔn)則層指的是評(píng)判方案優(yōu)劣的準(zhǔn)則； 指標(biāo)層指的是評(píng)價(jià)的內(nèi)容，包括 級(jí)指標(biāo)和 二 級(jí)指標(biāo)兩個(gè)層次。 二章我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的總體框架 13 綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力管理評(píng)價(jià)的研究和我國(guó)企業(yè)的資源管理現(xiàn)狀，本文從 協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行度、滿(mǎn)意度和有 效性四個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行衡量。協(xié)調(diào)維度衡量的是企 業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外部協(xié) 調(diào)情況，即適應(yīng)性評(píng)價(jià)；效率維度衡量的是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行情 況，即執(zhí)行度評(píng)價(jià)；效果維度衡量的是實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的程度以及戰(zhàn)略人力資源管 理的實(shí)施程度和對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)度，即員工滿(mǎn)意度和有效性評(píng)價(jià)。較之國(guó)內(nèi)學(xué) 者先前的研究，本文在執(zhí)行度評(píng)價(jià)上增加了績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)； 把員工滿(mǎn)意度指標(biāo)從有效性中獨(dú)立出來(lái)，并在有效性評(píng)價(jià)中增加了人力資源管理 在企處戰(zhàn)略中的地位這一指標(biāo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的總體框架如圖 21 所示： 人力資源管理評(píng)價(jià) Z 21我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng) 價(jià)的總體框架 滿(mǎn)意度（ A3) 有效性 （ A4) 1 1 1 對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)度 戰(zhàn)格性人力資海管理的實(shí)施程庋⑽ 員工滿(mǎn)意度S 適應(yīng)性 （ A1) (A2) 員工關(guān)系管理 163。 人員規(guī)劃與配置g W 內(nèi)部協(xié)調(diào)拉 培 與 開(kāi) 發(fā) ；B4： 薪酬管理與激勵(lì)S ) CB1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 14 第三章我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容 — 、適應(yīng)性評(píng)價(jià) 1. 人力資源管理系統(tǒng)與適應(yīng)性 般情況下，企業(yè)完整的人力資源管理系統(tǒng)包括工作崗位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)、 組織與勞動(dòng)定員定額系統(tǒng)、人員招聘與任用調(diào)配系統(tǒng)、技能鑒定與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、 員工評(píng)價(jià)與技能考核系統(tǒng)、員工薪資與福利管理、員工關(guān)系維系與激勵(lì)系統(tǒng)、人 工成本控制分析系統(tǒng)、人力信息釆集與處理系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理系 統(tǒng)不是一 個(gè)靜態(tài)的系統(tǒng)，而是一個(gè)充滿(mǎn)活力的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，是其內(nèi)部各要素之間的相互聯(lián)系、 相互作用的結(jié)果。一個(gè)成功的人力資源管理系統(tǒng)既充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用企業(yè)人力資源， 又保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)的原理要求企業(yè)開(kāi)展適應(yīng)性評(píng)價(jià)。系統(tǒng)協(xié)調(diào)是系 統(tǒng)整體性的內(nèi)在要求，其目的是減少系統(tǒng)的負(fù)效應(yīng)，提高系統(tǒng)的整體效應(yīng)，使系 統(tǒng)達(dá)到和諧的狀態(tài)。首先，企業(yè)人力資源管理本身作為一個(gè)系統(tǒng)，包含著既相對(duì) 獨(dú)立又相互制約的內(nèi)部各子系統(tǒng)，要保證子系統(tǒng)與總體系統(tǒng)的一致性和協(xié)調(diào)性； 其次，作為企業(yè)管理大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，人力資 源管理系統(tǒng)需要和企業(yè)的其 他子系統(tǒng)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律等相互協(xié)調(diào)。 [23】 2. 適應(yīng)性評(píng)價(jià)的內(nèi)容 適應(yīng)性評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)外部協(xié)調(diào)情況和內(nèi)部協(xié)調(diào)情況。 [〖 8]外部協(xié)調(diào)情況包括 人力資源政策與與勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)性，與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的符合性； 內(nèi)部協(xié)調(diào)指的是人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)大系統(tǒng)中其他子系統(tǒng)，如生產(chǎn)系統(tǒng)、營(yíng) 銷(xiāo)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)以及研發(fā)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；以及人力資源管理部門(mén)內(nèi)部各職 能的協(xié)調(diào)。適應(yīng)性評(píng)價(jià)主要是定性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體較為多樣化。適應(yīng)性評(píng)價(jià)的 內(nèi)容包括當(dāng)?shù)?勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的評(píng)價(jià)，直線(xiàn)部門(mén)對(duì) 人力資源部合作水平的評(píng)價(jià)，以及人力資源管理人員之間的互相評(píng)價(jià)。適應(yīng)性評(píng) 價(jià)主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容： (1)勞動(dòng)力市場(chǎng)適應(yīng)情況 招聘和錄用新員工對(duì)所有企業(yè)都是必不可少的。無(wú)論是由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò) 大 ,還是由于勞動(dòng)力的自然減員，組織都要從勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得必要的人力資源。 目前，我第三章我 PI 企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容 15 國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未成熟，許多人力資源的信息難以準(zhǔn)確掌握，這給外部 人力資源的供給預(yù)測(cè)帶來(lái)很大的難度?？疾旖M織在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè) 時(shí)，是否有考慮到以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 第一，全 國(guó)及本地區(qū)人口的基本狀況。根據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和各職能部 門(mén)對(duì)人力資源的需求，確定外部招聘渠道。 第二，社會(huì)文化和社會(huì)心理。員工對(duì)工作的價(jià)值判斷會(huì)極大地影響到他們對(duì) 于變換工作的看法?，F(xiàn)在的知識(shí)型員工越來(lái)越關(guān)注帶挑戰(zhàn)性的工作和工作中的決 策自我權(quán)。因此，關(guān)注員工的工作生活質(zhì)量和工作地位方面的特征的企業(yè)將會(huì)吸 引到更多的優(yōu)秀員工。 第三，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人制度。借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功的人力資源策略，關(guān)注對(duì)方 的薪資政策，做好薪資調(diào)査工作，為吸引和保留人才提供保障。 (2) 法律符合情況 曰益完善的勞動(dòng)就業(yè)等法律法規(guī)對(duì) 企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有直接的約束 作用，并影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力資源管理人員面對(duì)復(fù)雜多 樣的法律規(guī)定，應(yīng)把人力資源相關(guān)政策和法規(guī)納入人力資源管理的范圍之內(nèi)。 我們可以從以下兩個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的法律符合性： 第一，招聘中的招聘廣告的合法性。招聘廣告應(yīng)避免性別歧視、年齡歧視、 戶(hù)籍歧視等，招聘過(guò)程中應(yīng)尊重他人隱私。 第二，人力資源相關(guān)法律法規(guī)的合法性。在我國(guó)，勞動(dòng)立法已逐步進(jìn)入成熟 時(shí)期，形成了以《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng)法規(guī)體系，并對(duì)企業(yè)和員工雙方的權(quán)利 和義務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定和制度化 管理。企業(yè)在制定相關(guān)人力資源政策、制度時(shí)應(yīng)符 合這些法律法規(guī)的要求。 (3) 與企業(yè)其它職能的配合情況 要使人力資源管理理念在企業(yè)內(nèi)扎根，最直接的方法是將現(xiàn)有制度向各級(jí)管 理者進(jìn)行匯報(bào)并取得改進(jìn)建議，使其積極參與新的人力資源管理制度的建立過(guò) 程，逐漸將此制度的作業(yè)模式形成最優(yōu)作業(yè)方式。必須明確的一點(diǎn)是，人力資源 管理不僅是人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)，任何一個(gè)管理崗位都包括人力資源管 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 理職能。因此，人力資源管理應(yīng)由人力資源管理部門(mén)與直線(xiàn)部門(mén)統(tǒng)一實(shí)施。 人力資源部門(mén)在企業(yè)各職能部門(mén)中肩負(fù)著協(xié)助、幫助和指導(dǎo)直線(xiàn)經(jīng)理的重 任，并要不斷研究新的有效的人力資源管理的方式和手段。而直線(xiàn)經(jīng)理必須參與 企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程，他們是整個(gè)人力資源管理工作的承擔(dān)者。各直線(xiàn)經(jīng) 理可以從本部門(mén)的需求是否得以滿(mǎn)足這個(gè)角度來(lái)對(duì)人力資源部的工作作出評(píng)價(jià)， 比如對(duì)人力資源部的真實(shí)工作表現(xiàn)、工作效率、服務(wù)的滿(mǎn)意度等。 在人力資源規(guī)劃中，直線(xiàn)經(jīng)理必須能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)本部門(mén)在 未來(lái)的階段中有待完成的工作、工作 量及技術(shù)要求，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行人員配置。 在招聘與錄用中，直線(xiàn)經(jīng)理是錄用人員的主要決策者。同樣，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中， 直線(xiàn)經(jīng)理也承擔(dān)著重要角色。對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估直線(xiàn)經(jīng)理最具權(quán)威性，且在在職 培訓(xùn)中是重要的組織者和實(shí)施者。另外，直線(xiàn)經(jīng)理必須參與績(jī)效評(píng)估工作的全過(guò) 程，他們與人力資源部門(mén)共同確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)評(píng)估系統(tǒng)對(duì)員工的工作表 現(xiàn)進(jìn)行客觀地評(píng)判。 (4)人力資源管理各子系統(tǒng)的配合情況 人力資源管理的各子系統(tǒng)既相互獨(dú)立又相互制約，相互影響，構(gòu)成一個(gè)充滿(mǎn) 活力的整體。其中，工作崗位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)、組織與勞動(dòng)定員 定額系統(tǒng)是各子 系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)。工作崗位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)運(yùn)行的主要特征是：通過(guò)工作說(shuō)明書(shū) 的編制、貫徹、實(shí)施，使各級(jí)員工明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，具備什么 資格條件才能勝任本崗位的工作：使各級(jí)員工明確工作崗位的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)努 力可沿著什么路線(xiàn)調(diào)動(dòng)或晉升。這個(gè)系統(tǒng)為員工的薪資保險(xiǎn)與福利系統(tǒng)、人員招 聘與任用調(diào)配系統(tǒng)，以及員工評(píng)價(jià)與績(jī)效考核系統(tǒng)、員工技能鑒定與培訓(xùn)幵發(fā)系 統(tǒng)提供依據(jù)。而組織結(jié)構(gòu)與定員定額系統(tǒng)的建立將產(chǎn)生企業(yè)編制定員標(biāo)準(zhǔn)，為企 業(yè)全面實(shí)行人員的總控制，提高工效，降低成本提供了前提。第三章我國(guó)企處人力資源管埋評(píng)價(jià)的內(nèi)容 17 在其他各個(gè)子系統(tǒng)中，人員招聘與任用調(diào)配系統(tǒng)的主要職能是選擇優(yōu)秀的人 才來(lái)為企業(yè)服務(wù)。員工技能鑒定與培訓(xùn)幵發(fā)系統(tǒng)則主要是通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高 企業(yè)人力資源素質(zhì)，滿(mǎn)足員工自我發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。員工素質(zhì)的 提高會(huì)對(duì)組織與勞動(dòng)定員定額系統(tǒng)和招聘與調(diào)配系統(tǒng)產(chǎn)生一定的影響 ，同時(shí)也會(huì) 引起激勵(lì)方式的調(diào)整和改變。績(jī)效考核系統(tǒng)體現(xiàn)了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)大小，并且為 員工的按勞付酬提供了依據(jù)。員工關(guān)系維系與激勵(lì)系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)與企業(yè)文化建 設(shè)緊密的聯(lián)系在一起。人工成本控制分析系統(tǒng)與企處現(xiàn)代財(cái)務(wù)制度緊密地聯(lián)系在 起。而人力資源信息采集與處理分析系統(tǒng)，既包括一個(gè)內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)， 又有一個(gè)外部人才資信系統(tǒng)，使企業(yè)不僅能有效地管好、用好、留住現(xiàn)有優(yōu)秀人 才，還能不斷引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才。 因此，在構(gòu)建每個(gè)人力資源管理子系統(tǒng)時(shí)，不但要注重本系統(tǒng)的完整性、科 學(xué)性和可行性，而且要保證子系統(tǒng)與總體 系統(tǒng)的一致性和協(xié)調(diào)性。 通過(guò)以上對(duì)適應(yīng)性評(píng)價(jià)內(nèi)容的闡述，構(gòu)建如下適應(yīng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)： (1) 人力資源政策與勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)性 (2) 人力資源政策與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的符合性 (3) 人力資源制度規(guī)范性 (4) 與企業(yè)其他職能的配合性 (5) 冊(cè)人員與直線(xiàn)管理人員的配合性 (6) 人力資源管理各子系統(tǒng)的配合性 二、執(zhí)行度評(píng)價(jià) 人力 資源管理的執(zhí)行度是指企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行和完成的能力， 它反映了人力資源部門(mén)的整體素質(zhì)，其強(qiáng)弱程度將直接制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能 否得以順利實(shí)現(xiàn)?！?^執(zhí)行力問(wèn)題一直是企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)，執(zhí)行不力的確是中國(guó) 多數(shù)企業(yè)人力資源管理的通?。赫衅噶鞒毯吐惯x方式的科學(xué)性欠缺；績(jī)效考核缺 乏系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化體系；薪酬體系缺乏激勵(lì)性和公平性；工作問(wèn)題演變成人際關(guān) 系問(wèn)題等。 第三章我國(guó)企處人力資源管埋評(píng)價(jià)的內(nèi)容 18 對(duì)人力資源管理執(zhí)行度的評(píng)價(jià)主要以人力資源管理活動(dòng)為主線(xiàn)，通過(guò)有效 性、時(shí)間和成本這三個(gè)維度來(lái)分析各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的效率。我國(guó)著名的人 力資源管 理專(zhuān)家廖泉文教授將人力資源管理的基本功能概括為獲取、保留、發(fā)展、 協(xié)調(diào)。 〖 24]這很準(zhǔn)確地概括了人力資源管理的六項(xiàng)主要活動(dòng)：人力資源規(guī)劃與配 置、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與管理、薪酬管理與激勵(lì)、員工關(guān)系管理和團(tuán)隊(duì) 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 建設(shè)。各職能間相互聯(lián)系、相互制約，并通過(guò)直線(xiàn)管理人員和專(zhuān)業(yè)人力資源管理 人員的協(xié)調(diào)和整合，保證人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。本文的執(zhí)行度評(píng)價(jià)是對(duì) 人力資源規(guī)劃與配置、員工 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與管理、薪酬管理與激勵(lì)、員 工關(guān)系管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)六項(xiàng)主要活動(dòng)的度量。 (1)人力資源規(guī)劃與配置 人力資源規(guī)劃是指為了確保數(shù)量恰當(dāng)、類(lèi)型合適的個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn) 滿(mǎn)足組織的需求，而制定和實(shí)施計(jì)劃、方案的過(guò)程。人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的 戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和市場(chǎng)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。精確的規(guī)劃有助于在管理上降低 成本。由于規(guī)劃是人力資產(chǎn)獲取過(guò)程中最初的正式投入，我們不能馬上看出人力 資源規(guī)劃能夠創(chuàng)造多少價(jià)值。 〖 27〗 因此，我們可以把規(guī)劃與人力資源配置聯(lián)系起 來(lái)進(jìn)行度量?？?從以下幾方面進(jìn)行人力資源規(guī)劃與配置的評(píng)價(jià)： 第一，有效性。這里的有效性可以用實(shí)際的人員配備數(shù)量相對(duì)于需求量的比 率和職位的平均接受率等比率來(lái)衡量。 第二，時(shí)間投入。這里的時(shí)間投入包括求職者的反應(yīng)時(shí)間、填補(bǔ)職位空缺的 時(shí)間以及到崗時(shí)間。 第三，招聘過(guò)程中花費(fèi)的成本。招聘成本包括內(nèi)部成本 （ Internal Costs)、 外部成本 （ External Costs)和直接成本 （ Direct Costs)。 內(nèi)部成本是指企業(yè) 內(nèi)招聘專(zhuān)員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。外部成本是指外聘專(zhuān)家 參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅 費(fèi)。直接成本是指廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè) 介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。 [28】 (2)員工培訓(xùn)與幵發(fā) 對(duì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案的評(píng)估非常必要而且有用，但在實(shí)踐中卻經(jīng)常被忽略。如 果對(duì)培訓(xùn)效染沒(méi)有一個(gè)評(píng)價(jià)，那么就無(wú)法確認(rèn)培訓(xùn)與幵發(fā)方案的實(shí)施結(jié)果是否達(dá) 到了預(yù)期的目標(biāo)。我們可以收集以下方面的資料：生產(chǎn)率的變化、訪(fǎng)談結(jié)果、測(cè) 試結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果、成本節(jié)約和獲得的利益等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)人力資源 部門(mén)組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案進(jìn)行評(píng)估時(shí)必須回答下述問(wèn)題：情況是否有所改觀？ 這種變化是否歸因于培訓(xùn)？所帶 來(lái)的變化是否有助于達(dá)到該組織的目