【導(dǎo)讀】茲呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成。本人依法享有和承擔(dān)由此論文產(chǎn)生的權(quán)利和責(zé)任。聲明人（簽名）：^'I?年來(lái)發(fā)展較快的人力資源實(shí)踐領(lǐng)域。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)給人。力資源管理評(píng)價(jià)帶來(lái)了巨大的外部壓力和拓展空間。同時(shí)，人力資源管理思想的改變及。且也是企業(yè)決策層和管理層關(guān)心的重大戰(zhàn)略性問(wèn)題。我們作為一個(gè)企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進(jìn)行評(píng)估是非常重要的。偏差，使組織的人力資源管理切實(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，充分實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。不能控制它，你就不能管理它：如果你不能管理它，你就不能改進(jìn)它。管理評(píng)價(jià)的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第…策提供科學(xué)的依據(jù)。促使人力資源管理者更加注重組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，克服短期行為。不僅看到在人力資源上的投入與花費(fèi)，而且更重要的是看到人力資源的有效產(chǎn)出。

　　

【正文】 源管理評(píng)價(jià)的內(nèi)密 27 活質(zhì)量而產(chǎn)生的費(fèi)用，比如醫(yī)療保健費(fèi)用、保 險(xiǎn)費(fèi)用、工作場(chǎng)所改善費(fèi)用等。人 力資源重置成本是指由于置換目前 :lE在使用的人員所應(yīng)付出的代價(jià)。重置成本一 般包括由于現(xiàn)職雇員的離去而發(fā)生的成本，以及獲得并開(kāi)發(fā)其替代者所發(fā)生的成 本。人力資源管理必須用合法的和有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。 (2)人力資源管理效益 人力資源管理效益指的是人力資源管理對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)份額?！?〗 4】 盡管定義 和計(jì)量人力資源效益不像營(yíng)銷領(lǐng)域那樣直截了當(dāng)，但還是可以做到的。為了向組 織的其他部門證明人力資源部門是對(duì)組織經(jīng)營(yíng)結(jié)果有實(shí)質(zhì)性影響的伙伴，人力資 源部門必須考評(píng)好人力 資源管理活動(dòng)的結(jié)果。根據(jù)人力資源管理效益與企並效益 之間關(guān)系聯(lián)系的程度，前者可劃分為人力資源管理直接效益和間接效益。 138]人 力資源管理直接效益是指人力資源管理活動(dòng)本身具有的價(jià)值與花費(fèi)的成本比例 關(guān)系；人力資源管理間接效益將人力資源管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，考 察其給整體企業(yè)效益引起的變化。人力資源管理效益具備以下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，間接性。人力資源管理和企業(yè)效益之間不是直接的線性關(guān)系 .也就是 說(shuō)，人力資源管理能夠給企業(yè)帶來(lái)效益也可能不帶來(lái)效益。如果人力資源管理的 政策和活動(dòng)有助于企業(yè)人力資本存量的提 高，有助于人力資本作用的發(fā)揮，那么， 它對(duì)企業(yè)就是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理活動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工 對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，工作效率的低下，那么，它對(duì)企業(yè)效益的影響就是負(fù)效應(yīng)的。 第二，滯后性。人力資源管理與幵發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的不間斷的工作，由此而產(chǎn) 生的效果也需要在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)。比如員工招聘、選拔、培訓(xùn)等活動(dòng) 的有效性和可靠性需要在員工 H后的工作表現(xiàn)中得到驗(yàn)證。 第三，全面性。人力資源管理不僅給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非 經(jīng)濟(jì)方面的效益，比如企業(yè)員工技術(shù)水平的提高，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的增強(qiáng)和企 業(yè)雇 主形象的提升等。 有效性反應(yīng)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效果。企業(yè)績(jī)效在很大程度上取決于人 力資源利用的程度，其隨著員工的能力、動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)以及獻(xiàn)身精神的變 化而增減。有效性評(píng)價(jià)存在以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn) 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是企業(yè)績(jī)效與人力資源管理的相互作用關(guān)系。 (1)戰(zhàn)略性人力資源 管理的實(shí)施程度 企業(yè)核心價(jià)值是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值及文化的具體“實(shí)踐通路”》人員是人力資 源系統(tǒng)的承上啟下者，他要充分了解公司的理念、文化和戰(zhàn)略，然后通過(guò)專業(yè)化 的人力資源體系和服務(wù)將這些理念、文化和戰(zhàn)略傳遞到直線經(jīng)理和一線員工中 去。 國(guó)內(nèi)相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上， 然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生 有限的價(jià)值。過(guò)去，人力資源僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的手段而不是一個(gè)組 成 部分。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對(duì)企業(yè)獲得與提升競(jìng)爭(zhēng)力的貢 獻(xiàn)。近幾年人力資源管理中一個(gè)最重要的變化是把人力資源作為一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略 貢獻(xiàn)者來(lái)看待，它是人力資源管理在企業(yè)管理中戰(zhàn)略作用的具體表現(xiàn)。乍為 企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理，其重要目標(biāo)是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活 動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)?？赏ㄟ^(guò)以下幾個(gè)方面來(lái) 評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施程度： ①企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)人力資源部門的參與程度。 當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng) 有它自 己的位置。從戰(zhàn)略上來(lái)講，對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源 那樣來(lái)進(jìn)行管理 =[41〗 與過(guò)去相比，在今天的企業(yè)里，人力資源管理人員參與戰(zhàn) 略計(jì)劃制定的案例比比皆是。在企業(yè)向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張時(shí)，人力資源管理人員 可以通過(guò)提供有關(guān)每一個(gè)地 E的勞動(dòng)力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工資狀況，來(lái)對(duì)人力資源計(jì)劃 加以調(diào)整。在發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動(dòng)的許多產(chǎn)業(yè)里，存在許多人力資源方面的 問(wèn)題，這些問(wèn)題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。 [42]如果人力 資源管理人員作為企處的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，那么在最高管理層做出最后決策前，他們 就將參 與決策。在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，人力資源管理人員要用 一段時(shí)間來(lái)考察被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否相容，優(yōu)秀員工是否會(huì)因 文化沖突而離開(kāi)其所在的企業(yè)。 ②企業(yè)人力資本的提升程度 第三章我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容 人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并 能用于他們工作的能力所構(gòu)成的。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷地增強(qiáng) 企業(yè)的人力資本。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管 理工作必須保證企業(yè)各工 作崗位所需的人員供給，保證這些人員具將其崗位所需的技能。遂于人力資本而 言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企並的競(jìng) 爭(zhēng)力。一方面，企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)想方設(shè)法留住員工，給他們提 供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；另一方面，拓寬招聘渠道，從外 部吸引和獲取優(yōu)秀的人才。 (2)人力資源管理對(duì)企處效益的貢獻(xiàn)度 企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本或人力價(jià)值小于人力產(chǎn)出的差額。一個(gè)企業(yè) 績(jī)效的好壞不僅取決于企業(yè)員工的人力資源存量的大小，而且在很大程度上取 決 于人力資源利用的程度。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有著不同功 能的作用，隨著員工的能力、動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)以及獻(xiàn)身精神的變化而增減。 從企業(yè)整體目標(biāo)來(lái)看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用是通過(guò)人力資源管理的系 統(tǒng)功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 144】通過(guò)高效的人力資源管理打造出一支訓(xùn)練有素的、適應(yīng)性 強(qiáng)的、有積極性的和效率高的員工隊(duì)伍，其本身所具有的價(jià)值確實(shí)是巨大的。 有效的人力資源管理可以提高企業(yè)的績(jī)效，人力資源管理對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效的作 用貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，包括人力資源管理專業(yè)人員、各部門經(jīng)理、管 理 者的口常工作中。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨和企業(yè)中知識(shí)型員工比例的提高，人力 資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度越來(lái)越高。 人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的研究是當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的重要 課題。但由于影響企業(yè)產(chǎn)出行為的管理政策和活動(dòng)除了人力資源管理之外，還有 財(cái)務(wù)資源管理、物質(zhì)資源管理、信息資源管理和市場(chǎng)資源的管理等，每一種資源 的管理與企業(yè)效益之間都不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，很難說(shuō)企業(yè)效益中有多少成分是 由哪一種資源的管理引起的。可以看出，人力資源管理與企業(yè)效益之間是一個(gè)“黑 箱”①關(guān)系，難以確定人力資源管理的投入的增加或減 少能引起企業(yè)效益多少比 例的增加或減少。 fi4]’[ 46)米切爾?謝帕克等人提出了一個(gè)關(guān)于人力資源管理與組 織績(jī)效關(guān)系的概念模型。他們認(rèn)為，組織績(jī)效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、 人力資源管理與企業(yè)效益之間不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理支持四個(gè)變量相互聯(lián)系、相互依存的復(fù)雜系統(tǒng) 作用的結(jié)果。人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，必須與其他三個(gè)變量 相互配合。 [47〗 通過(guò)以上對(duì)有效性評(píng)價(jià)內(nèi)容的闡述，構(gòu)建如下有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)： (1) 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施程度 ①人力資源政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念和文化的相容性 ②向高層管理者提供的信息和建議的數(shù)量 ③人力資源部門人員在高層管理人員中的比例 (2) 人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響 ①人力資源部人員在員工中的數(shù)量比例 ②企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率 ③人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率 ④人力資源部門費(fèi)用超出預(yù)算比例 ⑤人均經(jīng)營(yíng)收入 ⑥員工收益費(fèi)用比第四章人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)休系的構(gòu) ? 第四章人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 一、 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 的構(gòu)建 (1) 系統(tǒng)性原則 企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)以及整體運(yùn)作。 (2) 科學(xué)性原則 納入企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系應(yīng)建立在充分論證和調(diào)研的基礎(chǔ)上， 同時(shí)考慮指標(biāo)權(quán)重和計(jì)算方法的科學(xué)性。 (3) 可操作性原則 3! 指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮到數(shù)據(jù)選取的難易程度和可靠性又要考慮計(jì)算方法的 簡(jiǎn)易性等。 (4) 可比性原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有橫向和縱向的 可比性，即在企業(yè)之間和企業(yè)縱向時(shí)間上的可 比性。 (5) 合理性原則 指標(biāo)能真實(shí)地反映評(píng)價(jià)事物， if價(jià)結(jié)果符合人力資源管理的形式和規(guī)律。 (6) 獨(dú)立性原則 在用各種考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理工作時(shí)，不能有多個(gè)指標(biāo)重復(fù)的地 方，也不能有任何指標(biāo)都沒(méi)有覆蓋的地方。 由于我國(guó)的人力資源管理與幵發(fā)滯后，與世界發(fā)達(dá)國(guó)家存在很大的差距，因 此，在評(píng)價(jià)指標(biāo)種類的設(shè)計(jì)上，應(yīng)結(jié)合未來(lái)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求’而 在權(quán)重設(shè)計(jì)上體現(xiàn)我國(guó)的人力資源管理的實(shí)際。 【 48】 一方面，把我們國(guó)家在人力 資源管理方面的薄弱環(huán)節(jié)指標(biāo)權(quán)重加 大，推動(dòng)這些方面的改進(jìn)；另一方面，不能 舍棄體現(xiàn)發(fā)展要求的指標(biāo)權(quán)重，用這些指標(biāo)給人們指出未來(lái)的發(fā)展方向。我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 32 本文采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源 管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定。德?tīng)柗品ㄊ?60年代 初美國(guó)蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的 缺陷提出的一種定性預(yù)測(cè)方法。為消除成員間相互影響，參加的專家可以互 不了解，它運(yùn)用匿名方式反復(fù)多次征詢意見(jiàn)，以充分發(fā)揮專家們的智慧、知識(shí)和 經(jīng)驗(yàn)，最后匯總得出一個(gè)能比較反映群體意志的預(yù)測(cè)結(jié)果。 德?tīng)柗品ǖ木唧w步驟如下： 第一，選擇參與的專家。專家組成員應(yīng)包括具有不同知識(shí)背景的人。 第二，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)査（或者電子郵件）從各個(gè)參與預(yù)測(cè)的專家處獲得預(yù)測(cè)信 息（包括對(duì)預(yù)測(cè)所假設(shè)的前提和限制）。 第三，匯總調(diào)查 結(jié)果，附加適當(dāng)?shù)男聠?wèn)題后重新發(fā)給所有專家。 第四，再次匯總，提煉預(yù)測(cè)結(jié)果和條件，再次形成新問(wèn)題。 第五，如有必要，重復(fù)步驟 4，將最終結(jié)果發(fā)給所有專家。 經(jīng)過(guò)上述三輪預(yù)測(cè)，德?tīng)柗品ㄍǔＤ艿玫綕M意的結(jié)果。該方法所需的時(shí)間取 決于專家組成員數(shù)目、進(jìn)行預(yù)測(cè)所需的工作量，以及各個(gè)專家的反饋速度。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)主要是簡(jiǎn)便易行，具有一定科學(xué)性和實(shí)用性，可以避免會(huì)議 討論時(shí)產(chǎn)生的害怕權(quán)威隨聲附和，或固執(zhí)已見(jiàn)，或因顧慮情面不愿與他人意見(jiàn)沖 突等弊病；同時(shí)也可使大家發(fā)表的意見(jiàn)較快收斂，參加者也易接受結(jié)論，具有一 定程度綜合意 見(jiàn)的客觀性。但缺點(diǎn)是由于專家一般的時(shí)間緊，回答總是往往比較 草率，同時(shí)由于預(yù)測(cè)主要依靠專家，因此歸根到底仍屬專家們的集體主觀判斷。 此外，在選擇合適的專家方面也較困難，征詢意見(jiàn)的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)于需要快速判 斷的預(yù)測(cè)難于使用等。 本研究中選擇的專家是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界較具影響力的專家和學(xué)者。企業(yè)界的 專家是在人力資源管理領(lǐng)域工作 2 年以上，熟悉人力資源管理各職能的運(yùn)作，具 有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；學(xué)術(shù)界的學(xué)者是人力資源管理方向的大學(xué)老師和在讀碩士、 博士研究生。專家咨詢組人員涵蓋房地產(chǎn)、航空業(yè)、咨詢業(yè)、醫(yī)院等不同行業(yè)。 根 據(jù)本文研究的課題大小和涉及面，選擇專家人數(shù)大約在 15人左右，其中有 10 位學(xué)術(shù)界和 5位企業(yè)界的專家。專家咨詢組使用的評(píng)價(jià)等級(jí)量化表和判斷量化表 如表 41 和 42所示。德?tīng)柗茊?wèn)卷見(jiàn)附錄 1。 人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用 33 通過(guò)對(duì) 15個(gè)專家經(jīng)過(guò) 3輪的的問(wèn)卷調(diào)查 ，對(duì)上一章列舉的人力資源管理評(píng) 價(jià)的若干二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行挑選，最終確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)如表 43所示。 表 41等級(jí)量化表 評(píng)價(jià)等級(jí) 等級(jí)量化值 很重要 重要 比較重要 — 般重要 不太重要 不重要 0 表 42判斷量化表 判斷依據(jù) 判斷量化值 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 理論分析 國(guó)內(nèi)外同行的了解 直覺(jué) 3評(píng)價(jià)指標(biāo) 準(zhǔn)則層 一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 適應(yīng)性 A1 外部協(xié)調(diào) B1 勞動(dòng)力市場(chǎng)適應(yīng)性 C1 法律符合性 C2 部協(xié)調(diào) B2 與企業(yè)其它職能的配合性 C3 人力資源管理各子系統(tǒng)的配合性 C4 執(zhí)行度 A2 人力資源規(guī)劃與配置 B3 填補(bǔ)職位空缺的平均時(shí)間 C6 單位招聘成本 C7 員工培訓(xùn)與幵發(fā) B4 人均培訓(xùn)費(fèi)用 C8 員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率 C9 參與培訓(xùn)員工的業(yè)績(jī)變化 C10 績(jī)效管理 B5 考核結(jié)果的區(qū)分度 C11 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用程度 C12 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定 在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)每一個(gè)具體指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理時(shí)，主要 的原則是對(duì)每一個(gè)具體的指標(biāo)確定其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn) 行分類，打分 .針對(duì)一些 主觀性指標(biāo)，我們通過(guò)專家的訪談來(lái)確定其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些有客觀數(shù)據(jù)的 指標(biāo)，我們根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，最終也得出了一個(gè)位于 110 之間的分值。本文 通過(guò)德?tīng)柗品ê蛯＜以L談得到的指標(biāo)體系如表 44 所示： 表 44評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 續(xù)農(nóng) 43 薪酬管理與激勵(lì) B6 實(shí)際工資總額超出預(yù)算比例 C13 人均工資 C14 人均福利成本 C15 員工關(guān)系管理 B7 安全事故率 C16 抱怨率 C17 勞資糾