【導(dǎo)讀】人才資源是企業(yè)的第一資源。管理中，人才管理的重要性愈顯突出。本文通過論述企業(yè)人才管理的相關(guān)內(nèi)容和理論基礎(chǔ)，分析我國企業(yè)人才管理。狀況，提出了關(guān)于我國企業(yè)人才管理的基本思路。我國改革開放的不斷深入是引發(fā)企業(yè)對人才重。遍缺乏合理選人、用人、留人的內(nèi)在動力，人才的價值沒有得到應(yīng)有的重視。高科技的飛速發(fā)展，使人們更直接的認(rèn)識到人才的價值。品的價值在很大程度上取決于科技人才的創(chuàng)造性工作。管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，人才管理水平的改善給企業(yè)帶來的邊際收益特別明顯。才對提高企業(yè)競爭力的大量成功也說明人才管理的重要性。開放程度的提高，人才流動將有更大的自由度。科學(xué)技術(shù)的急速發(fā)展，人才市場競爭的迅速加劇，企業(yè)該采取怎。造性活動的勞動者，即大家稱之為“人才”的實行科學(xué)管理。的現(xiàn)象及其規(guī)律，目的在于促使更多人成才，并推動成才者向人才的高層次發(fā)展，充分發(fā)揮人才在現(xiàn)代化管理中的作用。人才管理的任務(wù)是隨著社會的演變而發(fā)展變化的。

　　

【正文】 的積極性。 （ 2） 信守諾言。也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一 件事。身為領(lǐng)導(dǎo)，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須得改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。 （ 3） 多表彰員工。成就感能夠激勵員工的工作熱情，滿足個人內(nèi)在的需要。在工作中我們可以總結(jié)出以下的獎勵要點 ： ① 公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因 ； ② 以公開的方式給予表揚和獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語 ； ③ 獎勵態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色 ； ④ 獎勵要及時。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。 （ 4） 允許員工失敗。對員工有益的嘗試要予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)他們的積極方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué) 習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。 （三）建立有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人才戰(zhàn)略 企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的內(nèi)容，企業(yè)的成功與否，關(guān)鍵要看企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施情況?？鐕救瞬刨Y源開發(fā)的國際經(jīng)驗，有許多方面對于正在轉(zhuǎn)制的國有大中型企業(yè)和新興的民營企業(yè)有啟示和借鑒作用。當(dāng)然，國內(nèi)企業(yè)不可能照搬西方跨國公司的經(jīng)驗。但是，有不少經(jīng)驗是值得研究參考和借鑒的。 面對世界性激烈的人才競爭，跨國公司推出了具有競爭力的招聘 策略，創(chuàng)造了一系列有效的吸引人才的措施。他們根據(jù)管理層次和崗位的不同要求選擇不同我國企業(yè)人才管理問題及對策 11 的招聘方法，包括網(wǎng)上招聘、媒體廣告、內(nèi)部推薦、與培養(yǎng)人才的高校掛鉤，通過 人才 中介機(jī)構(gòu)等多渠道物色人才。我國企業(yè)也應(yīng)當(dāng)如此來形成自己的人才庫。 跨國公司認(rèn)為企業(yè)未來持久的競爭優(yōu)勢之一，就是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快、更好，而企業(yè)中的財、物是無法自行學(xué)習(xí)的，只有人能夠?qū)W習(xí)?？鐕镜呐嘤?xùn)工作具有根據(jù)需要設(shè)計、培訓(xùn)內(nèi)容廣泛、培訓(xùn)過程規(guī)范化和制度化、培訓(xùn)手段多樣化等特點，既保證了員工個人能力的培養(yǎng)與部門目標(biāo)相適應(yīng) ，又便于公司從總體上調(diào)和控制培訓(xùn)工作，從而保證培訓(xùn)工作的有效性?？鐕久磕晖顿Y于教育和培訓(xùn)方面的費用，超過其銷售收入的 5%，并設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在這方面，國內(nèi)企業(yè)大部分企業(yè)重視不夠，不愿投入精力和財力，因此也是嚴(yán)重阻礙我國企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。 在激烈的市場競爭中，跨國公司經(jīng)營策略的核心就是全面實施績效管理。翰威特公司的調(diào)研表明 ： 具有績效管理系統(tǒng)的公司在利潤率、現(xiàn)金流量、股票市場、股票價值、生產(chǎn)率等方面都明顯優(yōu)于沒有績效管理系統(tǒng)的公司。因此，中資企業(yè)特別是要去境外投資，實施跨國經(jīng)營的 中資企業(yè)，更需要擺脫計劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理觀念，逐步建立起績效管理系統(tǒng)。 由于跨國公司把人力資源管理納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中，因此人力資源管理部門在公司中的地位相當(dāng)高。人力資源管理經(jīng)理已更多地參與企業(yè)最高層的決策，直接參與企業(yè)經(jīng)營管理。人力資源部門必須全面參與業(yè)務(wù)部門的活動，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。在高新技術(shù)廣泛應(yīng)用的今天，人力資源管理部門不但不會消失，反而將進(jìn)一步得到加強(qiáng)。松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社有句名言 ：“制造產(chǎn)品之前，先培育人才 ”。事業(yè)的成功在于人，因此，可以肯定 地說，企業(yè)的人力資源管理部門的職能，絕不會因高新技術(shù)的應(yīng)用而削弱 ； 相反，應(yīng)得到強(qiáng)化。 人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的決定性保證。在成功的企業(yè)里，對每個員工都寄予厚望，將具備各種不同知識與技能的人才安排到適當(dāng)?shù)膷徫?上，使他們的聰明才 智得到充分的發(fā)揮。“摩托羅拉”認(rèn)為其最寶貴的資源是人 才 ，在競爭中取得優(yōu)勢最重要的因素也是人才?！澳ν辛_拉 ”是一個向員工提供均等發(fā)展機(jī)會的公司 ，這句話己深深地融入了“摩托羅拉”的文化，并成為其人才資源管理的一條 始終不渝的準(zhǔn)則。 智力勞動是運用智慧和靈感的復(fù)雜勞動，其能力依靠知識積累和艱苦思考，所付出的有形成本和不可計算的無形成本很高，智力勞動者最佳創(chuàng) 造時期一般很短。智力勞動成果通常具有很高的經(jīng)濟(jì)價值，所以人才 理應(yīng)獲得社會豐厚回報。因此要完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，確保創(chuàng)新、發(fā)明者的權(quán)益不受侵害。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各類人才最終將以不同方式、不同程度按照市場法則實現(xiàn)優(yōu)化配置。我國 已 建立一批世界一流的國家重點實驗室和高新科技工業(yè)園區(qū)，制定許多優(yōu)惠政策以吸引眾多國內(nèi)外優(yōu)秀人才。無疑這些競爭舉措定將在 21 世紀(jì)對我國保護(hù)人才、吸引人才起到有益作用。 五、總結(jié) 我國企業(yè)人才管理問題及對策 12 人才資源是企業(yè)的第一資源。隨著社會發(fā)展和科技進(jìn)步，在企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才管理的重要性愈顯突出。在實際經(jīng)營管理中，我國許多企業(yè)還不能科學(xué)、合理地開發(fā)和使用人才，人才流失問題已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。本文通過論述企業(yè)人才管理的相關(guān)內(nèi)容和理論基礎(chǔ)，分析我國企業(yè)人才管理狀況，提出了關(guān)于我國企業(yè)人才管理 問題的對策 。本文在進(jìn)行廣泛的文獻(xiàn)搜集和分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人才管理進(jìn)行分析 ， 找出企業(yè)人才管理 中存在的問題， 通過討論現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，針對相應(yīng)人才管理 的問題提出科學(xué)的合理的意見和建議。 企業(yè)人才管理的基本對策主要是：在人力資源管理操作上應(yīng)以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，發(fā)揮出人力資源的戰(zhàn)略性作用，更快更準(zhǔn)確地獲知可能出現(xiàn)的人力資源供給與需求的信息，并對可能出現(xiàn)的人力資源供需失衡提前做好應(yīng)對措施；通過制定激勵報酬計劃，在經(jīng)濟(jì)利益激勵、事業(yè)激勵、感情激勵 等幾個方面，針對不同層次員工采取合理的激勵機(jī)制，從而改進(jìn)員工的態(tài)度和行為，驅(qū)動企業(yè)內(nèi)的人力資源以更高的效率創(chuàng)造出工作績效；建立創(chuàng)新的培訓(xùn)機(jī)制，不斷加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，建立員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，把對員工的教育和培訓(xùn)看作是一項 長期投資，不僅要進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，還要進(jìn)行工作方式、工作態(tài)度、企業(yè)文化等方面的培養(yǎng)，注重開發(fā)員工的能力；營造留住人才的環(huán)境，改善工作物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境，開展員工職業(yè)生涯管理，使員工不僅僅將目光集中在薪水上，應(yīng)更關(guān)心自己承擔(dān)的責(zé)任和實現(xiàn)自己的人生理想，從而有助于降低員工的流失率，大力推行對人才的情感管理，根據(jù)人的情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行感情投資，滿足人才的社會心理需要，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。 我國企業(yè)人才管理問題及對策 13 參考文獻(xiàn) [1] 袁坤 .哈佛人才管理學(xué) .中國三峽出版 社 ,. [2] 孫傳堯 .吸引和穩(wěn)定人才的幾個要素 .中國人力資源開發(fā) ,2020(4):5254. [3] 黃維德 .上海人力資本積累現(xiàn)狀分析 .上海經(jīng)濟(jì)研究 ,2020(10):9. [4] 潘晨光 .中國人才發(fā)展報告 NO. ,. [5] 中華人才研究會 .人才形勢與發(fā)展環(huán)境分析 ,020204. [6] 王立陽 .人才流失成因分析 .人才開發(fā) ,. [7] 邢傳 ,沈堅編著 .中國人力資源管理問題報告 ,中國發(fā)展出版社 .. [8] 林擇炎 .轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理 ,中國勞動社會保障出版社 .. [9] 黃海珍 .世界知名企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn) .國際人才交流 ,2020(6):3436 [10] 李寶元 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要 ,第 2 版 ,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 . [11] 唐建平 ,馮裕芳等 .人才戰(zhàn)略與企業(yè)文化發(fā)展 ,中共中央黨校出版社 .. [12] 向洪 ,李向前 ,邢未萍 .人才資本 ,中國時代經(jīng)濟(jì)出版社 .. [13] 謝晉宇等 .企業(yè)雇員流失與控制 . [14] 嚴(yán)誠忠 .企業(yè)人力資源管理 — 理論與實務(wù) ,立信會計出版社 . [15] 儲成祥 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 ,人民郵電出版社 ,. [16] 蕭鳴政 .中國政府人力資源開發(fā)概論 ,北京大學(xué)出版社 ,. [17] 潘晨光 .中國人才發(fā)展報告 N0. 1,社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社 ,