【文章內(nèi)容簡介】 。人才 流動是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，一方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面借助人才流動調(diào)整企業(yè)人才結構。但是，不少企業(yè)害怕人才流動，從組織人事角度出發(fā)，為人才流動設置障礙，以避免由此帶來的損失，因而盡可能減少人才流動。這種做法實際上大大降低了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)自身的活力。 與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)對在職人員的培育 顯得力度十分不足。企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，而在以后的工作中，企業(yè)的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務水平，既沒有固定的培訓場所和培訓時間，也沒有嚴格的培訓制度和培訓目標。這種育人方式，一方面不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難 ； 另一方面造成在職人員的自學成本太高。他需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。再次是這種育人方式跟不上形勢發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟時代，信息的更新尤其知識的更新日 漸縮短，缺少對在職人員的后續(xù)培養(yǎng)，必然造成企業(yè)的核心競爭力下降。 雖然越來越多企業(yè)意識到人才比資本更稀缺，一些企業(yè)為吸引人才不惜花重金招聘，不少企業(yè)每年都錄用一批高學歷的員工。然而，也存在一些企業(yè)在招聘時對高學歷人才是否為本單位所急需不加以考慮。如不少國有商業(yè)銀行不顧崗位需要，大量招收大學本科生，然后安排本科生坐柜臺 ，這種高中、中專生能勝任的工作是對本科生的“高消費”，也是人才 的大浪費。不恰當?shù)膷徫话才疟囟ㄔ斐扇藛T的不安心工作甚至抵觸情緒，發(fā)揮職工的潛能因此而淪為一句空話。用人不當 的另一突出表現(xiàn)是能上不能下、任人唯親、唯資輩而非唯賢。這些問題， 嚴重妨礙了企業(yè)用人的合理性，埋沒了企業(yè)人才 能力的發(fā)揮，最終削弱企業(yè)的市場競爭能力。 （ 1） 對激勵與制約機制認識上的偏差。人才資源管理理論認為，為了使人才資源發(fā)揮最大的效用，應根據(jù)其需求對其進行有效的激勵，同時為了保證人才資源的效用符合本企業(yè)的利益，同時必須對其進行有效的監(jiān)督與制約。而目前大多數(shù)國有企業(yè)恰恰是既缺乏激勵機制又缺乏監(jiān)督制約機制。如當年的紅塔集團的諸時健等人產(chǎn)生的所謂“ 59 歲現(xiàn)象”，便是缺乏激勵與制約機制造成 的后果。 （ 2） 缺少激勵制度或者激勵方式比較單一。我國企業(yè)尤其是國企正處于轉換經(jīng)營機制階段，沒有發(fā)展出一套適應新形勢，適合國情的比較成熟的管理體制。另外，相對西方發(fā)達國家來說，我國生活水平普遍不高，現(xiàn)在住房和教育投資是許多家庭正面臨的問題，金錢是最好的解決辦法，于是企業(yè)采用獎金的方式來激勵員工當是最自然不過了。同時我們也應該注意到，隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對員工尤其是專業(yè)技術人才和管理人員需采用多種激勵方式，真正起到激勵的作用。 （ 3） 忽略人才施展才能環(huán)境的塑造。引進或培養(yǎng)人才也 是一種投資，必然我國企業(yè)人才管理問題及對策 6 會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面。工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關鍵所在。不少企業(yè)以高工資、高福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無 用武之地”的感慨，“跳槽熱”也反映出企業(yè)在用人方面的不足。人才 無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。 （ 4） 重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對 人才的尊重 以及需要的滿足。實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才 價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人的需要，從而挫傷了人才的積極性。 、全面 （ 1） 考評方式上存在的問題?？荚u結果對獎懲、晉升等有指導意義，但實際中獎懲、晉升更多的憑印象而不是考核結果。由于固有文化傳統(tǒng)的原因，雖然有些組織有績效評估體系，但其有效性卻令人質(zhì)疑，這些評估體系由于設計不完善，不能真實有效地將應該考核的內(nèi)容實事求是地考核出來，往往憑考核者的印象和感覺來認定被考核人的表現(xiàn)情況，經(jīng)過匯總后的考核結果當然也就沒有了真實性、科學性 ，其指導作用也就微乎其微了。真到了需要用績效評估結果作決策的時候，就只能憑印象和感覺了。 （ 2） 考評觀念上存在的問題。目前的考評者與被考評者的角色位置仍然為，考評者處于主動的地位，被考評者處于被動的地位?？荚u的目的主要是對以往工作檢驗，而不是對將來工作的前瞻 ；與考評相關聯(lián)的主要是薪酬、晉升等，而沒有考慮對人才 培訓和人才發(fā)展的支持。 （二）企業(yè)決策層管理水平普遍不高 據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) 2020 年對 10 萬家國有大中型企業(yè)調(diào)查資料顯示，目前中國國有企業(yè)管理者無論在數(shù)量上，年齡上，文 化層次上，都存在一定的缺陷。年齡平均為 歲，其中 56 歲以上的占 %； 4445 歲的占 %； 3544 歲的只占 %； 34 歲及以下的僅占 %。文化結構上， %為大專， %為本科， %為高中或中專，還有 %為初中，碩士和博士僅分別為 %和 %。而且所學專業(yè)又以理工的居多 ， 占 %，管理為 %，財經(jīng)為 %，文史哲學 %，工商管理碩士 (MBA)僅為 %在國有企業(yè)，經(jīng)營管理人員學歷與素 質(zhì)較低、學非所用己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。 2. 人才危機意識淡薄 管理人員能否在危機尚未全面爆發(fā)時敏感快速地意識到潛在危機，對于化解危機于無形之中具有十分重要的意義。而據(jù)在零點調(diào)查公司的調(diào)查顯示，國有企業(yè)管理人員中，只有 %的國企管理人員具備中等或者較高的危機識別能力，低于合資 (%)、外資 (%)和私營企業(yè) (%)?？梢?，企業(yè)要建立健全危機管理系統(tǒng)，預防人才危機現(xiàn)象，首先要提高管理人員的危機識別能力。 我國企業(yè)對付人才危機的辦法更多的是一種臨時性的應急行為。在外資企業(yè)中，有 %的企業(yè)在平時就注重 接班人的培養(yǎng)，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會對企業(yè)的生產(chǎn)運營造成重大影響，這一比例在國內(nèi)企業(yè)中下降至 %0 而在國有企業(yè)中，有 %企業(yè)對管理人員意外離職持不在我國企業(yè)人才管理問題及對策 7 意態(tài)度，并且由上級領導指派接班人，這一比例在外資企業(yè)中下降至 %為陸時應急性地由上級領導指派管理 人 員的行為對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響是不言而喻的 ： 無論是新任管理者對于企業(yè)的適應，還是企業(yè)員工對于新任管理者的適應都需要時間，并且企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性得不到保障。 （三）企業(yè)人才資源競爭內(nèi)外部環(huán)境不容樂觀 ，地域性強 ，不利于吸引人才 企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 在人才嚴重短缺的情況下，發(fā)達國家憑借自己的經(jīng)濟優(yōu)勢和科研優(yōu)勢，采取重金收買、高薪聘用、就地利用、制定優(yōu)惠政策吸引、實施高科技移民和綠卡政策等一系列手段， 從世界各地爭奪人才，一場無硝煙的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。發(fā)展中國家和某些轉軌國家成為西方發(fā)達國家人才爭奪的目標，在發(fā)達國家享受人才流入收益時，發(fā)展中國家和轉軌國家面臨的則是人才大量流失以及巨大的經(jīng)濟損失。有資料顯示， 1985 年以來，北京大學、清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生分別有 76%和 82%去了美國 ； 美國簽發(fā)的 H1B 簽證達 萬，其中，中國就占了 10%。 19782020 年，我國各類出國留學人員總數(shù)達 萬人，留學回國人員只有 萬人?？涨凹ち业膰H人才競爭，對我國構成了嚴峻的挑戰(zhàn)。中國加入 世貿(mào)組織后，有越來越多的跨國公司在中國安營扎寨，對本土化人才的需求也越來越大，我國企業(yè)人才遭遇“國內(nèi)外流”的現(xiàn)象越來越普遍。 調(diào)查表明，我國國有企業(yè) 1990 年以來流失的技術人才占同期引進的本科以上學歷畢業(yè)生中總數(shù)的 %，并呈上升趨勢。員工高比例流失，就像水土流失，走的不僅是人才，還有養(yǎng)分 ； 不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，因此人才流失給企業(yè)帶來的影響應引起我們的高度重視。另一項課題研究顯示，對于國有企業(yè)而言，人才資源危機比外企和私企更為嚴重，中高 層管理人員流失問題，正成為國有企業(yè)最主要的危機。這項調(diào)查訪問了北京和上海兩市 400 多家資產(chǎn)規(guī)模在 500