我國企業(yè)績效管理存在問題的原因分析和對策(編輯修改稿)
2024-10-15 15:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 4— 總結(jié) ,主管根據(jù)員工的總結(jié)和平時的觀察給員工一個評價 , 將評價結(jié)果交給人 力資源部門以后 ,這項工作就算結(jié)束了 . 當然 ,有些部門可能會略有不同 ,比如規(guī)定了幾項考核指標 等等 .至于說考核結(jié)果如何運用 ,員工績效不佳的原因是什 么 ,怎么樣幫助員工提高績效則沒有人去關(guān)心 ,更談不上通 過考核實現(xiàn)對員工能力成長的導(dǎo)引了 .所以 ,這些公司的人 力資源工作者以及各級管理者都在做考核工作 ,也都會覺 得績效考核有問題 ,但是問題究竟在哪里 ,又找不出答案 . 上述情況都反映出企業(yè)對績效管理的目的存在有認識 上的誤區(qū) ,不是簡單地將績效管理等同于績效考核 ,就是給 績效考核賦予了太多的含義 .事實上 ,不同的目的決定了不 同的績效管理形式 ,績效管理的核心目的只有兩個 :通過績 效評價為價值分配提供依據(jù) 。作為管理工具尋找企業(yè)經(jīng)營 的短板所在并不斷改進 .我們只有對績效管理的目的進行 明確定位 ,才能有的放矢地設(shè)計相應(yīng)的評價方法和制度 ,才 能真正理解績效管理各個環(huán)節(jié)的重要性 ,而不是僅僅將考 核環(huán)節(jié)誤認為是績效管理 ,或者給績效管理賦予其他不應(yīng) 有的含義 . ,團隊績效 ,個人績效之間存在差異 傳 統(tǒng)的 ,僵化的組織形式往往無法做到快速的調(diào)整和 變化 ,于是團隊相對簡單靈活的組織形式和快速響應(yīng)的特 征使得越來越多的企業(yè)趨向于組建不同的團隊來應(yīng)對各種 各樣的變化 .但是 ,隨著團隊形式的廣泛應(yīng)用 ,又產(chǎn)生了新 的問題 .在企業(yè)中我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn) ,往往是幾個非常優(yōu)秀的 員工組成的團隊的績效并不是非常優(yōu)秀的 ,甚至出現(xiàn)出現(xiàn) 團隊的績效結(jié)果較差的現(xiàn)象 .還有的企業(yè)中出現(xiàn)團隊的績 效較好 ,而綜合在一起時發(fā)現(xiàn)組織整體的績效水平是在降 低的 .也就是說存在著組織績效和個體績效之間的差異和 脫節(jié) ,組織績效 ,團隊績效和個 人績效未能有機的銜接 . 這種司空見慣的現(xiàn)象實際上是兩個原因造成的 :一是 由于組織團隊和個人的績效目標出現(xiàn)脫節(jié)造成的 。二是由 于組織績效 ,團隊績效和個人績效三者不同的性質(zhì)決定的 . 績效管理的關(guān)鍵作用就是員工績效的不斷提升和技能 的不斷提高 .作為績效管理的主體之一 ,我們強調(diào)員工在績 效計劃 ,績效輔導(dǎo)以及績效評價和反饋的全程參與 。強調(diào)績 效管理是一種管理方法 ,是指導(dǎo)員工和主管通過承諾 ,共同 提升績效的管理工具 .管理者必須對員工的發(fā)展和提高真 正承擔起
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