畢業(yè)論文-我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對策(編輯修改稿)
2024-09-06 03:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 核的周期與獎金分配的周期保持一致。有些民企的考核周期可能也有一年以下的情況，可他們的實質(zhì)是一樣的，都是僅僅為和某段時間的獎金掛鉤。這種情況雖然在某種程度上對考核的結(jié)果加以應(yīng)用，但是卻有失全面。（五）主管在具體實施過程中易走極端１．過分重視“面子”，做老好人中國的傳統(tǒng)文化里講究面子，人們多愿意當面說好話，提供負面的反饋意見對于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情。大多數(shù)民營企業(yè)主管都不愿涂黑臉，做反面評量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，延緩考核似乎等于認可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他自得其滿，誤導(dǎo)他人。有些民營企業(yè)主管還顧慮一個問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面反饋，打擊其工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的情況下，所做出的考核可想而知。２．主管要求過于苛刻由于民營企業(yè)的家族性，致使某些主管對員工的考核監(jiān)督到了嚴厲的地步，使員工沒有任何自由度，同時由于主管的成見或無心的小差錯，就足以產(chǎn)生績效考核的大錯誤。就員工本身而言，多數(shù)認為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難以有機會以常態(tài)呈現(xiàn)出來。因此，很多評語只不過是主管應(yīng)付了事罷了。這樣的績效考核就沒起到應(yīng)有的激勵作用，并且會導(dǎo)致員工對民營企業(yè)的歸屬感不強。以上這些總結(jié)了民營企業(yè)在績效管理實踐中容易出現(xiàn)的幾個問題，套用托爾斯泰的一句名言：“成功（管理績效）的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競爭力，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績效，從這一點來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認識上重視績效管理，從管理實踐上實施績效管理，由于中國民營企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理中存在的以上幾個主要問題，企業(yè)對績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報，對績效的期望沒有達到，績效管理的初衷沒有更好的完成，不成功（沒有達到應(yīng)有的績效水平）的企業(yè)又都是不同的。三、解決民營企業(yè)績效管理存在問題的有效對策針對民營企業(yè)在績效管理方面存在的以上問題我們可以采用以下對策：（一）建立完善的人力資源管理體系是實施有效的績效管理的必備前提1．要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機構(gòu)要建立一個全面而且有效的人力資源管理的系統(tǒng)。我認為全面而有效的系統(tǒng)應(yīng)該具備３P系統(tǒng)，即工作分析與崗位說明書系統(tǒng)(posting and job analysis)、薪酬系統(tǒng)(pay system)和目標績效系統(tǒng)(performance management system)，它所關(guān)注的正是人力資源管理系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機制、分配機制和激勵機制問題。只有這樣才能行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化（冉斌，2003）。2．制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度我國的民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證企業(yè)的績效考核對象的穩(wěn)定性、素質(zhì)性和人員的齊備性。3．要建立健全人才培養(yǎng)、使用機制和有效的激勵機制目前民營企業(yè)要切實重視人才的培養(yǎng)與使用，徹底摒棄陳舊、落后的用人觀念，打破“任人唯親”的思想禁錮，樹立全新的用人理念，自覺地從家族用人的圈子里跳出來，真正建立唯才是舉，任人唯賢，大膽起用人才。要通過傳幫帶、換崗位、壓擔(dān)子、賦重任等形式及時把優(yōu)秀人才選拔出來，委以重任。同時要擴大視野，把有潛力的員工納入重點培養(yǎng)對象，儲備人才力量。要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度，不斷對員工進行崗位培訓(xùn)，知識更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)民營經(jīng)濟新的發(fā)展要求。據(jù)調(diào)查，影響人才不安心民企的五個根本因素是“個人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機會”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。因此，目前民營企業(yè)要有針對性地建立相應(yīng)有效的激勵機制，要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段，要變以“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽等多方面給員工以激勵。不僅要建立健全人才的物質(zhì)激勵機制，還應(yīng)注重建立精神和情感的激勵機制，而激勵機制恰恰是績效管理的最直接目的。要更加強調(diào)的是
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