【文章內(nèi)容簡介】 即員工個人的績效。這些層次的績效必須是一致的，才能產(chǎn)生整體效應。 所謂 績效 管理 ，是指各級管理者和員工為了達到 組織目標 共同參與的 績效計劃 制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、 績效目標 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 績效管理的根本目的是為了持 4 續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為改善企業(yè)績效而進行的 管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。應該說績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領導、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。 績效管理 的特點 有效的績效管理具有如下基本特征：符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀、制度化、動態(tài)維護、可操作性、可接受性、可靠性。 符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀是指企業(yè)選擇的考核方法適應企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀要求，考核的復雜程度適應企業(yè)管理水平，考核不會成為企業(yè)的一種 負擔，績效管理提升的效益大大超過績效考核的成本。 制度化是指企業(yè)在制度上規(guī)范績效管理的各個環(huán)節(jié)工作，明晰企業(yè)高層、人力資源管理部門以及各級直線領導者在績效管理方面所擔負的職責；在流程上明晰考核各個環(huán)節(jié)進行的時限，以敦促各相關人員及時完成績效考核工作，同時在制度上明確組織及個人的考核方式、考核周期、考核內(nèi)容、考核結(jié)果應用等各個方面。 動態(tài)維護是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績效管理系統(tǒng)后，人力資源部門以及各級直線領導要對績效管理系統(tǒng)進行動態(tài)維護。有效績效管理的基礎是目標管理，企業(yè)應及時調(diào)整組織和個人的業(yè)績 目標，使目標具有挑戰(zhàn)性，同時經(jīng)過努力后可以達得到；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或企業(yè)經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時調(diào)整組織及個人的績效考核方式、對績效考核的內(nèi)容、績效考核周期、績效考核者、績效目標等作出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展目標。 可操作性是指企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理人員以及各級直線領導者能清楚的理解績效考核體系各個環(huán)節(jié)的邏輯關系，能掌握各個環(huán)節(jié)所需要的工具方法，能做好每一環(huán)節(jié)的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利推行。 5 可接受性是指績效考核各個環(huán)節(jié)，尤其是績效考核的方式、績 效考核的內(nèi)容、考核周期、評價標準、績效目標等要能讓被考核的組織和個人所接受，取得被考核對象的理解和支持，這樣績效考核實施過程才不會遇到太大的阻力。因此在績效管理過程中，必須重視被考核對象的參與和支持。 可靠性是指組織或員工的績效考核結(jié)果和實際績效表現(xiàn)是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到好的評價，受到激勵繼續(xù)提升績效；使業(yè)績較差的組織或個人受到鞭策，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度或工作發(fā)法進而改善績效。對于有效的績效管理系統(tǒng)，可靠性是非常關鍵的，因為他保證員工具有內(nèi)部公平感覺，堅信只要努力就會有回報，激勵員工積極向 上，促使個人和組織的績效得以提升。 績效管理的作用 績效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用。 績效管理促進組織和個人績效的提升 ， 促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化 ，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 。具體來說，它在以下管理活動中發(fā)揮著重要的作用： 人員培訓與開發(fā) 績效管理信息的重要用途，是對員工提供反饋，讓他們了解自己的工作情況，從而改進工作中由于個人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足，為人員的培訓提供可靠的依據(jù)。為此，績效考評可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、 積極可靠的考核評價，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的缺點，這比消極地指責與批評，效果好得多。 勞動工資與報酬 績效管理，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定員工的工資報酬。企業(yè)單位應該盡可能使績效考核評價系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的聯(lián)系，即按照考核結(jié)果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調(diào)動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考核手段： 1．在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對員工的績效進行全面的考核與評定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體 要求 (如工齡、職務等 )，確定其應調(diào)整的幅度和工 6 資量； 2．在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額，這種考核已被企業(yè)普遍使用。 員工的崗位調(diào)配 績效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)。例如，許多企業(yè)單位對被錄用或選拔的人員實行試用期的制度，建立試用期的目的是十分明確的，即通過不同崗位工作的鍛煉，以考察評估其綜合素質(zhì)狀況，以及工作的適應性、崗位的適合度。比如讓他們在幾個 部門或車間分別干幾個月，承擔不同的工作任務，然后對他們的績效做出全面的考核評價，根據(jù)評估結(jié)果，將他們安排到最能發(fā)揮其能力的崗位上去。 員工提升與晉級 績效管理還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。在企業(yè)單位中，每一個工作崗位所要求的專業(yè)知識和技能水平都不同，而每個員工又都各具特色，既有自己的長處和優(yōu)勢，又有自己的不足和劣勢。企業(yè)單位用人就要揚長避短，不能大材小用，也不能小材大用。對于工作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。對于員工的特點，則可以運用兩種測量評定的方法，一是人員素質(zhì)測評 技術，即運用心理測量評定的方法，直接對員工的素質(zhì)和能力進行考察；二是績效考評技術，即通過對員工的工作行為、工作過程及工作業(yè)績、成果進行考察。通過績效管理活動，可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等等。根據(jù)這些信息，企業(yè)單位主管可以正確地做出人事決策，有效地組織員工提升、晉職、降職、降級等人力資源管理工作。比如一個員工績效優(yōu)秀，而且大有潛力，則可以給予晉升，既發(fā)揮其才能，又增強企業(yè)競爭力；一個員工業(yè)績不良，可能是因為他的素質(zhì)和能力同現(xiàn)在的崗位不匹配，為了揚長避 短，可以進行合理的調(diào)整或輪換。 人力資源管理的專題研究 績效管理又是人力資源部門開展工作研究的重要途徑。當人力資源管理部門 7 需要確定新的人員測評指標時，可以借用績效管理的各種成果，如績效考評的指標體系和評價標準，作為制定新的測評標準的依據(jù)。因此，績效管理可以用來進行各種人力資源管理的專題研究，如設計各類人員的招收錄用、中高層人員競聘上崗等人力資源管理方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源的長期規(guī)劃；編制人力資源培訓與開發(fā)中短期計劃，等等。 基礎管理的健全與完善 績效 管理工作涉及企業(yè)單位管理的各個部門、各個方面。首先，績效考評的標準要通過工作崗位分析來制定，并以此作為考評工作的基礎，因此，加強績效管理有利于促進企業(yè)各項基礎工作的健全和完善；其次，在考核中不但要考核評估個人的績效，而且還要考核評估班組、科室和部門的績效，乃至整個企業(yè)的業(yè)績。因此，績效管理具有全員性和全面性，它能夠?qū)ζ髽I(yè)單位各種管理信息有效地進行反饋和控制，對企業(yè)總體管理具有重要的推動和促進作用。