【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 心在逐漸由“業(yè)務(wù)”向“效益”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。作為山東地區(qū)比較典型的私營(yíng)企業(yè)，銀一百公司也逐步建立崗位、薪酬、績(jī)效為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。在單位內(nèi)部，對(duì)于科學(xué)有效的績(jī)效管理也形成 了較為統(tǒng)一的意見(jiàn)：首先，領(lǐng)導(dǎo)層的重視，績(jī)效管理重要性和必要性得到了領(lǐng)導(dǎo)層的重視和任何，這也為績(jī)效管理工作的設(shè)計(jì)、推行和實(shí)施提供了有力的后 勤保障 [2]；其次，中層管理者的認(rèn)可，對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)和推行，有效推進(jìn)了績(jī)效管理工作的開(kāi)展；再次，底層員工的贊同，科學(xué)合理的績(jī)效管理不僅能有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，更能促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的公平公正，有利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，這也為績(jī)效管理工作的推行提供了基礎(chǔ)支持保障。從銀一百公司績(jī)效管理實(shí)踐看，目前主要分為兩個(gè)層級(jí)：公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管控部門和管控部門對(duì)執(zhí)行部門，對(duì)應(yīng)考核 內(nèi)容分別為升級(jí)部門下達(dá)的指標(biāo)和基于管控職責(zé)確定的內(nèi)容，考核的周期為月度，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的重要參考內(nèi)容。 （三）銀一百公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題 結(jié)合銀一百私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理工作實(shí)踐看，其在績(jī)效管理工作開(kāi)展中的不足主要表現(xiàn)在 :管理意識(shí)的偏差，績(jī)效管理的工作主要停留于與績(jī)效考察階段，缺乏規(guī)范、完善的績(jī)效管理體系，同時(shí)在績(jī)效管理工作的具體開(kāi)展中，人員的配置也相對(duì)不足，在考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核權(quán)重的設(shè)計(jì)上，都存在或多或少的缺陷與不足，與此同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用也比較單一，常常只是應(yīng)用于薪酬管理，對(duì)員工的激勵(lì)不足 ，并且也未能形成科學(xué)完善的申訴機(jī)制。在此，本文主要對(duì)銀一百公司績(jī)效管理中的幾個(gè)主要問(wèn)題展開(kāi)深入探討： 銀一百公司對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)偏差，銀一百公司不少高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上還存在偏差，往往過(guò)于注重考核查員工是否完成業(yè)績(jī)指標(biāo)這一結(jié)果，找出績(jī)效低下的員工并將它們淘汰，而不是非常關(guān)注績(jī)效考核這一工作過(guò)程 [3]。從員畢業(yè)論文 6 工的角度看，大家對(duì)績(jī)效考核也持有不同的態(tài)度，有人認(rèn)為這能有效促進(jìn)公平，更能激發(fā)的工作動(dòng)力和創(chuàng)造性，也有些員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏必要的安全感，覺(jué)得這是在給自己找麻煩，害怕受到不 公正的待遇，進(jìn)而對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生抵觸情緒。由于上述反應(yīng)的各方相對(duì)人在具體落實(shí)推廣中存在的認(rèn)識(shí)偏差和不足，也致使整個(gè)績(jī)效考核工作流于形式，走過(guò)場(chǎng)，并未能有效提高和改善員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面的工作。同時(shí)，針對(duì)績(jī)效考核工作，管理者也未能做好完善的考核和分析工作，致使績(jī)效管理經(jīng)常發(fā)生并停滯于事后評(píng)價(jià)階段，過(guò)于注重對(duì)工作結(jié)果和滯后績(jī)效的考察而忽略績(jī)效考核工作過(guò)程，致使流于形式的績(jī)效考核工作并未能夠有效達(dá)成目的。在績(jī)效管理中，由于管理者和被管理者在認(rèn)識(shí)上的偏差，很多時(shí)候并沒(méi)有將績(jī)效過(guò)程作為一種過(guò)程來(lái)實(shí)施， 而是作為一種管理目的來(lái)對(duì)待，對(duì)于考核的項(xiàng)目和內(nèi)容往往也會(huì)受管理者個(gè)人喜好左右，績(jī)效考核過(guò)程及一些指標(biāo)權(quán)重在設(shè)置時(shí)較為隨意，任意更改標(biāo)準(zhǔn)，未能從完善績(jī)效管理體系的角度進(jìn)行相關(guān)工作的開(kāi)展，使得相關(guān)政策的開(kāi)展和落實(shí)缺乏連續(xù)性 [4]。銀一百公司主要采用人力資源部門牽頭，各職能部門對(duì)內(nèi)部員工按層級(jí)劃分后，按類別不同分別進(jìn)行績(jī)效考核，這一考核機(jī)制很難企業(yè)戰(zhàn)略的高度綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，被考核部門主管的配合程度也是影響績(jī)效考核工作難度和效果的重要因素，另外將考核結(jié)果看作承擔(dān)職責(zé)部門的意識(shí)，也不利于在企業(yè)員工之間形成有效 合力，難以充分凸顯企業(yè)戰(zhàn)略的牽引和指導(dǎo)功能。 由于各種歷史遺留問(wèn)題的影響，銀一百公司在管理上比較注重對(duì)既定指標(biāo)的考核，在管理考察時(shí)實(shí)行責(zé)任制，對(duì)于績(jī)效管理理念既沒(méi)能有效界定也沒(méi)有完全落實(shí)到位，甚至將績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念相等同相混淆 [5]，直到近年來(lái)，隨著企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作的不斷深入，大家也逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的一個(gè)重要方面。理念上的認(rèn)識(shí)模糊也進(jìn)一步導(dǎo)致相關(guān)工作在實(shí)踐上不能得到有效的落實(shí)和體現(xiàn)，認(rèn)識(shí)上的模糊也導(dǎo)致很多考核工作停留在工作完成之后，如在重點(diǎn)工作計(jì) 劃會(huì)議上只采納了泛泛的工作進(jìn)度匯報(bào)，并沒(méi)有有效凸顯出對(duì)應(yīng)的重點(diǎn)工作；指標(biāo)很多，但與戰(zhàn)略管理相對(duì)應(yīng)的重要指標(biāo)并未能得到重視和區(qū)別對(duì)待，也未能層層分解后落實(shí)至具體的責(zé)任人?？?jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置也未能完全績(jī)效考核目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，具體表現(xiàn)在考核指標(biāo)沒(méi)有量化，沒(méi)有以崗位職責(zé)為依據(jù)的崗位考核，在不同崗位、部門和級(jí)別之間沒(méi)有形成必要的關(guān)聯(lián)性。對(duì)于績(jī)效考核的理念和方法，銀一百公司一直以來(lái)都非常注重對(duì)國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的模仿，生搬硬套，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特征、戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展階段進(jìn)行深入分析和探討，常常出現(xiàn)水土 不服的現(xiàn)象。 畢業(yè)論文 7 銀一百公司一直以來(lái)主要采用責(zé)任制的考核方法，由績(jī)效管理組織部門負(fù)責(zé)相關(guān)統(tǒng)籌工作，根據(jù)具體崗位職責(zé)確定相應(yīng)的責(zé)任指標(biāo)，結(jié)合時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)指標(biāo)要求和實(shí)際工作完成情況進(jìn)行對(duì)比分析，并將考核結(jié)果反饋至人力資源管理部門后與獎(jiǎng)懲結(jié)果掛鉤，采用的是一種自上而下的事后結(jié)果管理工作，并沒(méi)有真正有效完成績(jī)效管理工作的目的意義 [6]：在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)有效提高工作效率和質(zhì)量。雖然員工在沒(méi)有充分理解和參與績(jī)效管理的條件下，也可以通過(guò)責(zé)任制的考核方式實(shí)施工作完成組織目標(biāo)，但是只有進(jìn)行充 分有效地溝通才能根據(jù)實(shí)際情況不斷修正和完善相關(guān)工作，促進(jìn)績(jī)效管理工作更好的發(fā)揮其功能工作。 從銀一百公司績(jī)效考核工作實(shí)踐中，溝通工作的主要缺失表現(xiàn)在主管與普通工作人員之間，由于缺乏溝通導(dǎo)致的誤解和分歧也不利于績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。對(duì)于考核結(jié)果，管理者由于顧慮被考核在得知結(jié)果后會(huì)因不滿對(duì)工作采取不配合或者敵對(duì)的態(tài)度，因而選擇沒(méi)有及時(shí)將考核結(jié)果告知被考核者，也未能就績(jī)效考核過(guò)程總發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足開(kāi)展交流和溝通，被考核者也不知道自己在哪方面有所欠缺，以便針對(duì)性的采取相關(guān)應(yīng)對(duì)和改進(jìn)措施，這也使得被考核的工作效率和工作質(zhì)量難以得到切實(shí)改善。 在企業(yè)績(jī)效管理工作開(kāi)展實(shí)踐中， 各相關(guān)主體都有自己的角色定位，只有分工清晰合理，相互配合協(xié)作，才有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：其中，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理層主要負(fù)責(zé)制定在正確的時(shí)間做正確的事，作為協(xié)調(diào)輔助者的部門管理者則強(qiáng)調(diào)“把事做正確”，作為具體實(shí)施者的底層員工則需非常關(guān)注“正確的做事”，對(duì)于上述各方的工作實(shí)踐落實(shí)情況，在績(jī)效管理中還需堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。 對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也有很多用途，其中銀一百公司目前還主要停留于與薪酬掛鉤的簡(jiǎn)單管理階段，激勵(lì)的形式單一、內(nèi)容陳舊 [8]，很難滿足對(duì)企業(yè)員工的激烈需求，更談不上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工潛在能 力的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，在績(jī)效管理實(shí)踐中也難以及時(shí)不良績(jī)效并進(jìn)行原因分析和找出應(yīng)對(duì)措施，缺乏評(píng)價(jià)后對(duì)員工的培養(yǎng)引導(dǎo)，這也是銀一百公司在這方面工作中亟待改進(jìn)的地方。 此外，就銀一百公司員工績(jī)效好壞的確定來(lái)說(shuō)，主要還是由上級(jí)部門確定，員工很少有機(jī)會(huì)為自己發(fā)言，這與該企業(yè)沒(méi)有設(shè)立完善的員工績(jī)效考核申訴制度有關(guān)。當(dāng)員工感覺(jué)自己受到不公正的待遇而又沒(méi)有可靠的渠道進(jìn)行溝通和申訴時(shí)，便會(huì)引發(fā)內(nèi)心不滿甚至對(duì)公司人力資源部門喪失信心，進(jìn)而影響到對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體制的信心，對(duì)其公正公平性產(chǎn)生懷疑 [9]。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的使用不當(dāng)，也會(huì)降 低其在企業(yè)內(nèi)部的重要性，甚至誘發(fā)大家對(duì)績(jī)效管理的逆反和抵觸情緒，畢業(yè)論文 8 使績(jī)效管理工作難以真正發(fā)揮作用。在既往績(jī)效管理中，銀一百公司的績(jī)效主要只與少許薪酬掛鉤，激勵(lì)和鞭策的作用有限，很難有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。銀一百公司在現(xiàn)代績(jī)效管理工作中，更應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位管理、任職資格、薪酬管理及培訓(xùn)管理的綜合聯(lián)系，積極凸顯其在現(xiàn)代人力資源管理中的核心地位 [10]。畢業(yè)論文 9 四、銀一百公司人力績(jī)效管理問(wèn)題原因分析 結(jié)合上述分析，不難發(fā)現(xiàn)銀一百公司在績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題與不足還比較突出，就其產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因主要表 現(xiàn)在如下幾個(gè)方面： （一）組織內(nèi)部沒(méi)有有效的宣傳 績(jī)效管理工作的開(kāi)展，是企業(yè)內(nèi)部三駕馬車共同作用的結(jié)果，管理者是績(jī)效管理實(shí)施的具體操作者，員工也是同績(jī)效管理工作緊密相連的，人力資源部則是績(jī)效管理工作的實(shí)施者與監(jiān)督者，三者相輔相成，缺一不可。對(duì)于銀一百公司而言，在很多時(shí)候，人力資源部并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，在績(jī)效管理的具體開(kāi)展過(guò)程中較少的涉及溝通與交流，更是缺乏有效到位的培訓(xùn)，這也導(dǎo)致很多員工不理解績(jī)效管理的作用與意義，就連管理者也很難清晰了解績(jī)效管理工作的功能所在，導(dǎo)致企業(yè)績(jī) 效管理工作的開(kāi)展效果大打折扣。 （二）缺乏企業(yè)文化 從企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐看，對(duì)于其與企業(yè)文化之間的管理也應(yīng)該從兩個(gè)方面加以認(rèn)識(shí)，其一，企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展與實(shí)施，必須與企業(yè)文化相一致 [11]，其二，績(jī)效管理工作的開(kāi)展更要服務(wù)好企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)文化的更好變革。從某種角度來(lái)看，企業(yè)文化是企業(yè)文化價(jià)值的體現(xiàn)，需要幫助員工自覺(jué)形成對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，并在內(nèi)心深處產(chǎn)生情感上的共鳴，而不是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人格魅力的認(rèn)同。作為私營(yíng)企業(yè)的典型代表，銀一百公司之所以能夠