【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效考核的結(jié)果很少應(yīng)用 績(jī)效反饋是使員工明白自己績(jī)效水平的管理方式?？?jī)效反饋是績(jī)效溝通最主要的形式；同時(shí)，它最重要的實(shí)現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通。中小企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果有以下作用：用于員工薪資的分配和調(diào)整；用于員工招聘與甄選配置；用于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)決策等。比如說(shuō)，公司會(huì)依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)分配員工獎(jiǎng)金，績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工必須參加公司內(nèi)組織的有關(guān)崗位技能、公司制度等方面的培訓(xùn)，不參加培 訓(xùn)或培訓(xùn)考試仍不合格的員工公司將給予處分等規(guī)定。但在具體實(shí)施這些規(guī)定的時(shí)候，管理者往往只是走走過(guò)場(chǎng)，員工也會(huì)為了應(yīng)付而參加培訓(xùn)工作?？?jī)效考核結(jié)果在實(shí)踐運(yùn)用中并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 績(jī)效管理是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功與否。中小企業(yè)希望通過(guò)執(zhí)行比較完善的績(jī)效管理體系，來(lái)促進(jìn)公司績(jī)效的全面提升，但是在績(jī)效管理制度推行以后，執(zhí)行的效果并不理想?？?jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有在工作中得到應(yīng)有的應(yīng)用，這樣在中小企業(yè)中出現(xiàn)了績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)（晉升調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)、薪酬等）脫鉤的情況，產(chǎn)生績(jī)效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象 [1]。 時(shí)間久了，員工會(huì)認(rèn)為評(píng)價(jià)只是理所當(dāng)然的事情，對(duì)自己的影響不大，員工的工作績(jī)效依然沒(méi)有得到有效的改善，而企業(yè)上下普遍認(rèn)為績(jī)效管理體系使日常工作更繁瑣，經(jīng)常要做計(jì)劃、安排工作進(jìn)程，耗費(fèi)了大量的人力和物力成本，卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的意義。顯然，績(jī)效管理工作在中小企業(yè)的管理過(guò)程中已成為一種形式。這就是當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀。 縱覽中小企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程，喜憂(yōu)共存，喜的是中小企業(yè)已經(jīng)逐步開(kāi)始 認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的快慢與員工的績(jī)效高低有很大關(guān)系。因此怎樣最大程度的挖掘員工潛力，員工工作績(jī)效的提高已經(jīng)成為當(dāng)今主流的一個(gè)話題，為不少中小企業(yè)人力資源管理者所推崇。但是，目前中小企業(yè)的績(jī)效管理之路卻走的不順暢，存在著不少的問(wèn)題，主要有以下幾方面問(wèn)題，需要引起高度重視。 （一）中小企業(yè)缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。但很多中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理工作前，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，也沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有和未 來(lái)人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和深入分析，造成了績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)和盲目等情況。由于我國(guó)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié) 它有兩種情形：一種是企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是其績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略目標(biāo)相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求?？?jī)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在眾多的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，根本沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)和個(gè)人，也因此績(jī)效管理工作開(kāi)展的并不盡人如意?，F(xiàn)實(shí) 中的中小企業(yè)在年底考核時(shí)，各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好，最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的層層分解。各部門(mén)更多的是關(guān)注本部門(mén)的利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及公司發(fā)展對(duì)部門(mén)提出的新要求。 過(guò)分關(guān)注短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效 績(jī)效管理要求以戰(zhàn)略重點(diǎn)為導(dǎo)向，有效平衡企業(yè)的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，并據(jù)以調(diào)配人、財(cái)、物等資源，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。然而，急功近利思想在我國(guó)企業(yè)的一些管理者頭腦中根深蒂固。他們或由于市場(chǎng)需求等客觀因素，或出 于個(gè)人等的利益訴求 犧牲長(zhǎng)期績(jī)效以獲得短期利益，嚴(yán)重干擾了組織的整體戰(zhàn)略布局。除此之外，很多中小企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)完全采用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期利益，這會(huì)引發(fā)公司管理者和員工重視短期情況，這樣的企業(yè)也就不可能走向未來(lái)。 例如，在大興模胚鋼材公司的績(jī)效管理過(guò)程中就存在以上兩種現(xiàn)象。大興公司是一個(gè)小型的民營(yíng)企業(yè)，由于規(guī)模小、人員少、資金少、機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善等原因，使得它在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就是有也是很模糊的，它并沒(méi)有將它的目標(biāo)上升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，從而導(dǎo)致績(jī)效管理與其戰(zhàn)略目標(biāo)相 脫離。此外，它在績(jī)效考核過(guò)程中，由于考核者的急功近利思想和評(píng)價(jià)周期的不合理，一般只有月度和年度考核，使得它過(guò)分的關(guān)注企業(yè)在近期內(nèi)的績(jī)效而忽視了長(zhǎng)期的績(jī)效，這樣也就打亂了企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局。 （二）績(jī)效管理系統(tǒng)制定時(shí)缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和規(guī)范性 目前，許多中小企業(yè)管理理念還比較落后，他們往往把績(jī)效考核看作是績(jī)效管理，決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)則是考核的結(jié)果，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性?？?jī)效管理一般分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋面談。在績(jī)效管理工作中，一方面，許多中小企業(yè)只注重績(jī)效考核的結(jié)果，卻忽視了對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的把握，沒(méi)有及時(shí)提出改善意見(jiàn)，做出適度反應(yīng)；另一方面，某些管理者人為地將績(jī)效考核變?yōu)檎问侄危Ｍㄟ^(guò)考核結(jié)果來(lái)控制員工，以達(dá)到減薪和裁員等目的。 績(jī)效管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)規(guī)范性主要表現(xiàn)在兩方面：第一方面是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)以及相關(guān)配套制度時(shí)并沒(méi)有按照戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型的三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策來(lái)設(shè)計(jì)，以致存在相互脫節(jié)現(xiàn)象；第二方面是組織、部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)在制定時(shí)并沒(méi)有嚴(yán)格的按照企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定，特別是在協(xié)商一致問(wèn)題上，往往采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解法，這造成績(jī)效指 標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁雜和單一兩種現(xiàn)象并存的局面。在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的指標(biāo)拆分工具，一方面很多中小企業(yè)一味的追求指標(biāo)體系設(shè)置的全面性和完全性，包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)等。另一方面很多中小企業(yè)在理解和設(shè)置考核指標(biāo)體系的時(shí)候沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度去考慮，以至于評(píng)價(jià)指標(biāo)在搜集的時(shí)候存在一些偏差。如指標(biāo)的設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單，考核指標(biāo)不具有量化性等。事實(shí)上，指標(biāo)之間是相關(guān)的，作為績(jī)效管理可以通過(guò)抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工的行為目標(biāo)即可，過(guò)多的評(píng)價(jià)指標(biāo) 只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)。此外，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性 ，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面中小企業(yè)考慮不全面。人力資源部應(yīng)該為不同工作性質(zhì)的員工提供不同的服務(wù)，包括評(píng)估指標(biāo)，這樣才可能適應(yīng)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的要求。 （三）中小企業(yè)績(jī)效管理者素質(zhì)偏低 在中小企業(yè)中，許多管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的工作，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度。高層領(lǐng)導(dǎo)不重視，非人力資源部門(mén)將績(jī)效管理當(dāng)做 是人力資源部門(mén)的事情，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)還存在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事及下屬員工的相互協(xié)調(diào)和配合不夠等等因素，導(dǎo)致人力資源部門(mén)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)得不到他們的有力支持。 這些管理者尤其是績(jī)效管理人員或不參與績(jī)效管理的過(guò)程，或?qū)?jī)效考評(píng)制度不信賴(lài)、執(zhí)行不力等，致使中小企業(yè)的績(jī)效管理工作得不到有效的實(shí)施。像大興公司的人力資源部門(mén)人員大多都不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身，也沒(méi)有接受相關(guān)的一些培訓(xùn)，這使得他們的績(jī)效管理意識(shí)、素質(zhì)及技能相對(duì)欠缺，因而在做績(jī)效管理工作時(shí)效果并不是很好。 （四）績(jī)效管理過(guò)程缺乏 溝通和反饋 績(jī)效溝通應(yīng)貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。績(jī)效溝通的內(nèi)容要同時(shí)兼顧管理者和員工所關(guān)注的各種信息，績(jī)效反饋也可以說(shuō)是一個(gè)正式的績(jī)效溝通的過(guò)程。通過(guò)與管理者之間的績(jī)效溝通，員工可以了解到自己的表現(xiàn)獲得了什么樣的評(píng)價(jià)，以便更好地改進(jìn)工作。然而，在許多中小企業(yè)中，很多管理者因?yàn)榭?jī)效考核的敏感性，對(duì)考核方式和考核結(jié)果不予公開(kāi)，對(duì)于績(jī)效溝通的作用和意義缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。另外，在實(shí)踐中管理者和員工的溝通雖然多多少少存在一些，但由于沒(méi)有建立正式的溝通渠道，各部門(mén)之間溝通較少，管理者對(duì)績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效反饋階段的溝通與輔導(dǎo)要 不關(guān)注不夠，要