工商管理論文-淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策(編輯修改稿)
2024-12-22 16:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 得大多數(shù)情況下 ,績(jī)效考核還只是人力資源部門的事情 ,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng) ,容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性 從組織的績(jī)效考核來看 ,過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核 ,忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用 ,并且在定量指標(biāo)的選取上 ,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考核看 ,空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過大 ,定量的考核指標(biāo)使用較少 ,并將員工的素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一談 ,以致在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。 績(jī)效考核普遍存在主觀性 在績(jī)效考核過程中 ,主管因與員工接觸少 ,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ,而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況 ,有時(shí)難免有情緒上的主觀性 ,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 ,不切實(shí)際 ,隨意性強(qiáng) ,無原則地 “ 和稀泥 ” 。就員工本身而言 ,由于各方面的原因 ,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管 ,從而造成績(jī)效考核的不全面性。 績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏必要的公開性和公正性 中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工 ,還建立了員工績(jī)效考核檔案 ,但由于績(jī)效考核缺乏公開性和公正性 ,使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式 ,沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè) ,一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇 ,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好 ,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少 ,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo) 者單方面制定績(jī)效目標(biāo) ,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度 ,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情 ,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后 ,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因 ,沒有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。 員工對(duì)績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識(shí) 通常被考核者是最易感到焦慮的群體 ,他們既想得第一 ,又害怕 “ 槍打出頭鳥 ”。 既擔(dān)心被人算計(jì) ,又害怕暴露自己的弱點(diǎn) ,且普遍感覺到績(jī)效考核是約束一般員工的 ,因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度 ,以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平 ,基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上 ,抱著一團(tuán)和氣的 態(tài)度 ,以求自保 ,評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn) “ 輪流坐莊 ” 的現(xiàn)象 。在對(duì)管理者的評(píng)議上 ,對(duì)那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者 ,員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理 ,不能將績(jī)效融于管理的過程中 ,只為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表 ,空洞且缺乏說服力。 4 建議及對(duì)策 設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系 中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短 ,績(jī)效考核的體系還不完善 ,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限 ,在企業(yè)成長(zhǎng)過程中 ,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升 ,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可 以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo) ,對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn) ,提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性 ,從基礎(chǔ)的工作分析開始 ,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù) ,進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講 ,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí) ,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā) ,
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