20xx學年論文淺析中小企業(yè)績效管理問題(編輯修改稿)
2024-09-06 10:42 本頁面
【文章內容簡介】 化不行。但實際上并非所有的工作都能量化，像職能部門的很多工作就不容易量化，結果為了達到公司的量化考核目標，只能湊量化指標，偏離了績效管理的目標。不少中小企業(yè)本身信息化程度就低，基本不做報表或數(shù)據(jù)統(tǒng)計不規(guī)范，部分可以量化的指標也無法統(tǒng)計。在這樣的管理環(huán)境中，在信息化建設未達到目標的時候卻過分追求指標的量化顯然是相當困難的。績效管理的重要目的就是將員工、部門的工作目標導向企業(yè)經營目標，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。然而不少中小企業(yè)本身經營目標就定的含糊、不具體，這使得績效管理的導向功能弱化，提取的指標往往就變成以瑣碎的事務性工作任務的完成為達成目標，這樣的考核指標與企業(yè)經營目標的關聯(lián)性很弱，不能發(fā)揮其應有的功效。（三）績效管理體系不健全，指標設置不科學根據(jù)一項對我國中小企業(yè)調查資料中看出，當前很多企業(yè)沒有制定出自己的績效計劃、培訓發(fā)展計劃以及績效考核委員會等。從中我們就可以看出，中小企業(yè)未形成健全的績效管理體系，從而在執(zhí)行的過程中出現(xiàn)了很多問題，也未充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用，績效管理僅僅是企業(yè)管理的一種形式。目前企業(yè)在績效考核指標體系設置上大致存在三個問題：一是績效考核指標過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯(lián)性不大；二是績效考核指標過細、過全，看似科學、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。（四）管理方法選擇不當中小企業(yè)其經營范圍，性質，業(yè)務流程等不相同，但不少奉行“拿來主意”，盲目照搬，根本不適應企業(yè)所需。縱觀各中小企業(yè)的績效考核方法中最常用得績效考核方法是綜合考核法和目標管理法。這種兩種方法對于專業(yè)人士及管理人員的評價效果較好，世界各大企業(yè)集團都的廣泛采納，但是照我國中小企業(yè)的情況要完全實施這類方法不那么容易，多數(shù)都沒能很好的實施，甚至導致企業(yè)績效管理錯漏百出。（五）績效管理忽視過程，只重結果 員工的溝通意愿與上級溝通不當?shù)拿?，管理者經常只是通報評估的標準，忽視績效面談工作，且溝通方式也比較單一，除了個人談話，就是集體開會，溝通效率不盡如人意。公司將溝通寫進績效管理制度中，但往往是有制度沒辦法，考核者與被考核者之間的溝通也就無從談起。大部分中小企業(yè)對績效考核的結果采取模糊反饋甚至沒有任何反饋，普通員工對企業(yè)績效管理的情況知之甚少，更談不上用績效管理來促進員工發(fā)展了。由于反饋機制不健全、溝通缺乏，績效考核的結果很難得到員工的信服，更重要的是阻礙了下一步的優(yōu)化改進。2．忽視員工職業(yè)發(fā)展績效管理過程中缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。進而影響企業(yè)績效。三、中小企業(yè)進行績效管理問題產生的原因（一）由中小企業(yè)本身的特點導致與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的特點之一是實力較弱，競爭力不強。進行績效管理時缺乏專業(yè)規(guī)劃與科學設計，管理人員能力有限，執(zhí)行力差。特點之二是人員較少，組織結構簡單，效率低，人力資源組織機構設置不完善。特點之三是規(guī)模較小，產權結構獨特和缺乏系統(tǒng)化的管理，導
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