【文章內(nèi)容簡介】 容易建立起有較高凝聚力的融洽關(guān)系，有利于激發(fā)員工的工作熱情以及創(chuàng)造力。（3）中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小，應(yīng)對市場反應(yīng)的能力比較強(qiáng)經(jīng)營靈活是中小企業(yè)的一大特點(diǎn)，鑒于這一特點(diǎn)，中小企業(yè)可以更靈活的迎合市場的需求，一旦市場出現(xiàn)新的需求，便可及時組織生產(chǎn)。還可根據(jù)市場變化，隨時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。（4）經(jīng)營面窄，以專業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)營為主中小企業(yè)一般經(jīng)營某一狹小的領(lǐng)域，并精通這一領(lǐng)域，實(shí)行專門化經(jīng)營，能夠提供很好的個性化服務(wù)，這是他們的優(yōu)勢，也使得能夠成為大企業(yè)的合作對象。（5）經(jīng)濟(jì)實(shí)力較差，總體競爭力較弱，企業(yè)壽命周期短與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，生產(chǎn)規(guī)模不大，經(jīng)營范圍較小，因此注定其總體競爭能力較弱。并且，中小企業(yè)的壽命周期大都比較短。由以上中小企業(yè)的特征我們可以看到在中小企業(yè)在開展績效管理方面既有優(yōu)勢也有劣勢。在中小企業(yè)中，合理正確的運(yùn)用績效管理可以幫助企業(yè)節(jié)約成本，調(diào)動員工的積極性，提升企業(yè)的競爭力。但是若是運(yùn)用不當(dāng)，讓績效管理在企業(yè)里徒有虛名，則反而會成為中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)，加大企業(yè)的成本，得不償失。因此，在中小企業(yè)里開展績效管理一定要盡量的簡單而又高效，在實(shí)踐中摸索出一套符合企業(yè)自身的績效管理模式，在盡量的減少管理成本的同時凸顯績效管理所帶來的效益。（二）績效考核的相關(guān)概念　　 績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”, 是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時, 績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核, 不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料, 從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)?！】冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段?？冃Э己四芰私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。　3. 績效考核的一般程序 績效考核的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。以下就是績效考核實(shí)施的一般程序： （1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表。 （2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分。 （3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。 （4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工。 （5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。 （6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。 （7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。 （1）簡單排序法簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。簡單排序法的操作，首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。（2）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（3）要素評定法要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。要素評定法的操作，確定考核項(xiàng)目，將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級，對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行考核打分，對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。（4）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。（5）360度績效考核法360度反饋（360176。Feedback），又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事