【文章內(nèi)容簡介】 ，而成為組織績效和員工績效提升的工具?？冃Ч芾韺⒖冃гu價系統(tǒng)化、完整化，使得績效評價不再流于形式。 績效管理的重要性和現(xiàn)實意義 績效管理對企業(yè)尤其重要，績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義，主要從以下幾個方面來進行闡述。 有效地促進企業(yè) 質(zhì)量管理 對組織績效的衡量包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和完善，市場競爭進一步加劇，近年來，質(zhì)量已經(jīng)越來越成為組織績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關(guān)注的熱點。 Kathleen Guln (1992)指出，“實際上，績 4 效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理 (TQM)。因為，績效管理可以給管理者提供‘管理’ TQM的技能和工具，使管理者能夠?qū)?TQM看作組織文化的一個重要組成部分”?？梢哉f，一個設(shè)計科學(xué)的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量”的過程 —— 達到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望，使員工將精力 放在質(zhì)量目標(biāo)上等。 有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大多都是對社會經(jīng)濟狀況的一種反應(yīng)，比如 :減少管理層次、縮小規(guī)模、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)重組等等，其表現(xiàn)形式多種多樣。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變，如 :給員工更多的自主權(quán)，以便更快更好地滿足客戶的需求 。給員工更多地參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感 。給員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高他們的勝任特征等等，這些都是績效管理的內(nèi)容，所以所有這一切都必須通過建立有效的績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)。 能夠有效地避免組織沖突 當(dāng)員工認識 到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加積極合作和坦誠相處?？冃Ч芾聿皇怯懻摽冃У拖碌膯栴}，而是討論員工的工作成就、成功和進步，這是員工和經(jīng)理的共同愿望。有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流對方對績效的看法。發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經(jīng)理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決，經(jīng)理的角色是通過觀察發(fā)現(xiàn)問題，去幫助他們評價、改進自己的工作，共同找出答案。如果通過績效管理使經(jīng)理把績效管理看作是經(jīng)理和員工的一種合作過程，將會減少沖突， 增強合作 。員工將會因為對工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會盡情發(fā)揮自己的智慧和潛力。從這一點來說，績效管理是激發(fā)員工積極工作的管理投資。 節(jié)約管理者的時間成本 績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，他們會知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯 (包括重復(fù)犯錯誤的問題 )，通過 找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價，領(lǐng)導(dǎo)就不必介入到所有正在從事的各種事務(wù)中進行過細管理，從而節(jié)省時間去做自己應(yīng)該做的事。從這一認識出發(fā)，可以認為績效管理是一種為防止問題發(fā)生而進行的時 5 間投資。 促進員工的不斷發(fā)展 通過績效管理，員工對自己的工作目標(biāo)確定了效價，也了解自己取得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，他就會努力提高自己的期望值，比如學(xué)習(xí)新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績效，從而員工個人得到了進步。從這一點出發(fā)可以認為績效管理是一種為促進員工發(fā)展而進行的人力資本投資。 所以， 從企業(yè)實施績效管理的作用來看，在企業(yè)實施績效管理很有必要。關(guān)鍵是要結(jié)合中小企業(yè)的不同情況，制定切實可行的績效管理實施體系并積極實施，績效管理才能發(fā)揮其不可替代的重要作用。誠毅論文網(wǎng) 4 我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題分析 我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀 20 世紀 80 年代后期，隨著人力資源管理理論在中國出現(xiàn)，中國企業(yè)開始在人力資源管理管理實踐中引入績效管理職能。但是，由于沒有意識到績效管理的真正意義，這一時期的績效管理完全是單純的績效考核，是控制和約束員工 的工具，績效管理被簡化這樣一種程序：人力資源管理部門制定績效標(biāo)準(zhǔn)并打印出各種表格發(fā)放到各個部門，接下來是員工填表，人力資源管理部門督促經(jīng)理們交表并匯總。在沒有某些特定情況（如出國培訓(xùn)、晉升、發(fā)放獎金等），這些交上去的表格被放在一旁，無人理睬；當(dāng)上述特定情況出現(xiàn)以后，它就變得無比重要，甚至?xí)蔀橐l(fā)矛盾的導(dǎo)火線。因此，經(jīng)理和員工們績效考評的態(tài)度是走走過場或盡量回避。這一切都有背于績效管理的初衷 —— 提高和改善績效。 20 世紀 90 年代中期，隨著人們對績效管理的進一步深入認識，中國企業(yè)逐漸意識到績效管理是企業(yè)贏得競 爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，許多優(yōu)秀企業(yè)己經(jīng)著手對自己原有的績效管理體系進行改革。但由于完整的績效管理理念引入中國的時間不長，人們對績效管理認識不足，加上中國企業(yè)管理中本身存在的一些問題，中國企業(yè)的績效管理還有待進一步提高。 我國中小企業(yè)績效管理存在的問題 目前，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)績效管理存在著一些問題，本文主要從政治、經(jīng)濟和制度等相關(guān)層面來進行分析。 6 政治和經(jīng)濟環(huán)境復(fù)雜多變，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn) 當(dāng)前我國中小企業(yè)所處的經(jīng)濟和政治環(huán)境復(fù)雜多變，為組織與組織工作中的每一個人不斷帶來一系列的機會與挑戰(zhàn)： 首先，經(jīng)濟全球化使得激烈的全球競爭已較為普遍。 其次，曾經(jīng)頗為穩(wěn)定的電信行業(yè)、銀行、保險公司等如今已變成了競爭滋生的溫床。在全球范圍內(nèi)，國有企業(yè)在大面積私有化。 再次，技術(shù)變革周期縮短。 在持續(xù)變化的競爭環(huán)境里，管理者們正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，這種現(xiàn)象還將持續(xù)相當(dāng)長的一段時間 ,隨著客戶需求的增長、全球競爭的日益加劇以及美國和歐洲等地對經(jīng)濟的干預(yù)越來越小，我們清楚地看到，當(dāng)前市場的不穩(wěn)定性并沒有消失。變革現(xiàn)在已經(jīng)成為而且將來也仍然會是惟一不變的因素。許多企業(yè)都在探索通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織結(jié)構(gòu)扁平化、組 織結(jié)構(gòu)分散化等方式來提高生產(chǎn)力和改善組織績效的途徑來提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，即通過對組織的績效管理來提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。 除此之外，法律環(huán)境也是需要考慮的因素。企業(yè)在制定各項規(guī)章制度時，必須考慮到我國的法律因素，諸如符合國家有關(guān)的各項政策法規(guī)規(guī)定，這樣，既可以規(guī)范企業(yè)管理，也可以幫助企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險。企業(yè)在制定各項政策法規(guī)規(guī)定時如稍不慎重，沒有考慮到法律環(huán)境因素，很有可能會損壞員工利益進而傷及企業(yè)自身。然而現(xiàn)在的企業(yè)有很大一部分為了節(jié)省成本不惜損害員工的利益，這種做 法是極不明智的，從 2021 年實行新的勞動合同法前后所發(fā)生的大事記，就可以看出這種現(xiàn)象還是普遍存在的。 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)的政策和制度 人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)