【文章內容簡介】 ，而成為組織績效和員工績效提升的工具。績效管理將績效評價系統(tǒng)化、完整化，使得績效評價不再流于形式。 績效管理的重要性和現(xiàn)實意義 績效管理對企業(yè)尤其重要，績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義，主要從以下幾個方面來進行闡述。 有效地促進企業(yè) 質量管理 對組織績效的衡量包括數(shù)量和質量兩個方面。隨著我國市場經濟的進一步發(fā)展和完善，市場競爭進一步加劇，近年來，質量已經越來越成為組織績效的一個重要方面，質量管理已經成為人們關注的熱點。 Kathleen Guln (1992)指出，“實際上，績 4 效管理過程可以加強全面質量管理 (TQM)。因為，績效管理可以給管理者提供‘管理’ TQM的技能和工具，使管理者能夠將 TQM看作組織文化的一個重要組成部分”?？梢哉f，一個設計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質量”的過程 —— 達到或超過內部、外部客戶的期望，使員工將精力 放在質量目標上等。 有助于適應組織結構調整和變化 組織結構調整大多都是對社會經濟狀況的一種反應，比如 :減少管理層次、縮小規(guī)模、戰(zhàn)略性業(yè)務重組等等，其表現(xiàn)形式多種多樣。組織結構調整后，管理思想和風格也要相應地改變，如 :給員工更多的自主權，以便更快更好地滿足客戶的需求 。給員工更多地參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感 。給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任特征等等，這些都是績效管理的內容，所以所有這一切都必須通過建立有效的績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)。 能夠有效地避免組織沖突 當員工認識 到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加積極合作和坦誠相處?？冃Ч芾聿皇怯懻摽冃У拖碌膯栴}，而是討論員工的工作成就、成功和進步，這是員工和經理的共同愿望。有關績效的討論不應僅僅局限于經理評判員工，應該鼓勵員工自我評價以及相互交流對方對績效的看法。發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決，經理的角色是通過觀察發(fā)現(xiàn)問題，去幫助他們評價、改進自己的工作，共同找出答案。如果通過績效管理使經理把績效管理看作是經理和員工的一種合作過程，將會減少沖突， 增強合作 。員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會盡情發(fā)揮自己的智慧和潛力。從這一點來說，績效管理是激發(fā)員工積極工作的管理投資。 節(jié)約管理者的時間成本 績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，他們會知道領導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要領導指導。通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產生的誤解。通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯 (包括重復犯錯誤的問題 )，通過 找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價，領導就不必介入到所有正在從事的各種事務中進行過細管理，從而節(jié)省時間去做自己應該做的事。從這一認識出發(fā)，可以認為績效管理是一種為防止問題發(fā)生而進行的時 5 間投資。 促進員工的不斷發(fā)展 通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，也了解自己取得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，他就會努力提高自己的期望值，比如學習新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績效，從而員工個人得到了進步。從這一點出發(fā)可以認為績效管理是一種為促進員工發(fā)展而進行的人力資本投資。 所以， 從企業(yè)實施績效管理的作用來看，在企業(yè)實施績效管理很有必要。關鍵是要結合中小企業(yè)的不同情況，制定切實可行的績效管理實施體系并積極實施，績效管理才能發(fā)揮其不可替代的重要作用。誠毅論文網(wǎng) 4 我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題分析 我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀 20 世紀 80 年代后期，隨著人力資源管理理論在中國出現(xiàn)，中國企業(yè)開始在人力資源管理管理實踐中引入績效管理職能。但是，由于沒有意識到績效管理的真正意義，這一時期的績效管理完全是單純的績效考核，是控制和約束員工 的工具，績效管理被簡化這樣一種程序：人力資源管理部門制定績效標準并打印出各種表格發(fā)放到各個部門，接下來是員工填表，人力資源管理部門督促經理們交表并匯總。在沒有某些特定情況（如出國培訓、晉升、發(fā)放獎金等），這些交上去的表格被放在一旁，無人理睬；當上述特定情況出現(xiàn)以后，它就變得無比重要，甚至會成為引發(fā)矛盾的導火線。因此，經理和員工們績效考評的態(tài)度是走走過場或盡量回避。這一切都有背于績效管理的初衷 —— 提高和改善績效。 20 世紀 90 年代中期，隨著人們對績效管理的進一步深入認識，中國企業(yè)逐漸意識到績效管理是企業(yè)贏得競 爭優(yōu)勢的關鍵，許多優(yōu)秀企業(yè)己經著手對自己原有的績效管理體系進行改革。但由于完整的績效管理理念引入中國的時間不長，人們對績效管理認識不足，加上中國企業(yè)管理中本身存在的一些問題，中國企業(yè)的績效管理還有待進一步提高。 我國中小企業(yè)績效管理存在的問題 目前，隨著經濟的不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)績效管理存在著一些問題，本文主要從政治、經濟和制度等相關層面來進行分析。 6 政治和經濟環(huán)境復雜多變，導致企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn) 當前我國中小企業(yè)所處的經濟和政治環(huán)境復雜多變，為組織與組織工作中的每一個人不斷帶來一系列的機會與挑戰(zhàn)： 首先，經濟全球化使得激烈的全球競爭已較為普遍。 其次，曾經頗為穩(wěn)定的電信行業(yè)、銀行、保險公司等如今已變成了競爭滋生的溫床。在全球范圍內，國有企業(yè)在大面積私有化。 再次，技術變革周期縮短。 在持續(xù)變化的競爭環(huán)境里，管理者們正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，這種現(xiàn)象還將持續(xù)相當長的一段時間 ,隨著客戶需求的增長、全球競爭的日益加劇以及美國和歐洲等地對經濟的干預越來越小，我們清楚地看到，當前市場的不穩(wěn)定性并沒有消失。變革現(xiàn)在已經成為而且將來也仍然會是惟一不變的因素。許多企業(yè)都在探索通過組織結構調整、組織裁員、組織結構扁平化、組 織結構分散化等方式來提高生產力和改善組織績效的途徑來提高自己的競爭能力和適應能力，即通過對組織的績效管理來提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。 除此之外，法律環(huán)境也是需要考慮的因素。企業(yè)在制定各項規(guī)章制度時，必須考慮到我國的法律因素，諸如符合國家有關的各項政策法規(guī)規(guī)定，這樣，既可以規(guī)范企業(yè)管理，也可以幫助企業(yè)規(guī)避用工風險。企業(yè)在制定各項政策法規(guī)規(guī)定時如稍不慎重，沒有考慮到法律環(huán)境因素，很有可能會損壞員工利益進而傷及企業(yè)自身。然而現(xiàn)在的企業(yè)有很大一部分為了節(jié)省成本不惜損害員工的利益，這種做 法是極不明智的，從 2021 年實行新的勞動合同法前后所發(fā)生的大事記，就可以看出這種現(xiàn)象還是普遍存在的。 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃及相關的政策和制度 人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，預