中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-01-21 11:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人才的加人。 模糊薪酬缺乏透明度 在一些中小 企業(yè)中員工的薪酬往往是保密的，企業(yè)主把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在自己的手中，每個人應(yīng)該得多少都由企業(yè)主偷偷地發(fā)放。在某些中小企業(yè)，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。 員工的薪酬晉升梁道不暢 中小企業(yè)的員工在 薪酬確定后，在將來的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，而沒有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機制，員工對自己的薪酬增長的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。 中小企業(yè)目前的數(shù)量正在逐漸增加，在我國經(jīng)濟發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。如果在企業(yè)的發(fā)展過程中，不能很好地設(shè)計薪酬制度，就無法吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。 二、如何設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來 .達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一 (如下圖 )，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去 。福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，有利于增強中小企業(yè)的凝聚力 。薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。 中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1