工商管理論文-淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策(編輯修改稿)
2025-09-06 02:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績(jī)效考核還只是人力資源部門(mén)的事情,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性 從組織的績(jī)效考核來(lái)看,過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考核看,空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一談,以致在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。 績(jī)效考核普遍存在主觀性 在績(jī)效考核過(guò)程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時(shí)難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實(shí)際,隨意性強(qiáng),無(wú)原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績(jī)效考核的不全面性。 績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏必要的公開(kāi)性和公正性 中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工,還建立了員工績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)性和公正性,使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式,沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè),一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒(méi)有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。 員工對(duì)績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識(shí) 通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”。既擔(dān)心被人算計(jì),又害怕暴露自己的弱點(diǎn),且普遍感覺(jué)到績(jī)效考核是約束一般員工的,因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度,以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。在對(duì)管理者的評(píng)議上,對(duì)那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者,員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理,不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中,只為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表,空洞且缺乏說(shuō)服力。 4 建議及對(duì)策 設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系 中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理
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