【文章內(nèi)容簡介】 體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。 對于一個企業(yè)尤其是中 小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。 當我們認識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。 8 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 職位分析不到位導致“人－崗” 不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重，遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。 與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設人，缺乏科學的職位分析，直接導致 “人—— 崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度 、 績效評價與工資福利制度等 培訓開發(fā)不重視導致活力不足 第一，中小企業(yè)培訓開發(fā)的設計和規(guī)劃都不夠科學。培訓的目標、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內(nèi)容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。 第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引 足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓的機會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。 第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。在培訓的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓與日后的實際工作嚴重脫節(jié)， 9 員工的實踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓，重臨時性培訓 ，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓的專業(yè)人員匱乏，培訓理念也十分落后等問題。同時中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。 績效考核不科學影響員工成長 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關系到企業(yè)未來領導的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，考核的各項指標也十分模糊、標準極不規(guī)范。在人員考評的 實施過程中，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標和幫助員工成長。 在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位、各部門的實際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯誤的認識 —— 干好干壞一個樣，未能充分調(diào)動員工的工作積極性?？荚u結果與使用脫節(jié)?，F(xiàn)在許多中小 企業(yè)在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時，企業(yè)缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。 激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮 10 其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結束也回到原點。 其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往 往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。 其三，中小企業(yè)激勵方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質(zhì)激勵方式，而這些物質(zhì)激勵措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的 安全感，并對自己的未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。 薪酬偏低導致競爭力不足 首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。 其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領導隨意決定。員工工資核算缺少科學的方法和透明度。薪酬的形 式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標準，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標準體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一 11 條平滑