【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。 對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是中 小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針為指導(dǎo)，以此來(lái)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理方面的問(wèn)題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問(wèn)題，企業(yè)的發(fā)展也將無(wú)從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。 當(dāng)我們認(rèn)識(shí)到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動(dòng)去了解我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，以便做出更好的對(duì)策。 8 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗” 不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國(guó)很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門(mén)工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實(shí)。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無(wú)能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛(ài)惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。 與此同時(shí)，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致 “人—— 崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實(shí)施，其中包括晉升制度 、 績(jī)效評(píng)價(jià)與工資福利制度等 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項(xiàng)投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過(guò)程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。 第二，中小企業(yè)在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢(shì)。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場(chǎng)上吸引 足夠多的優(yōu)秀人才，同時(shí)出于信任度的考慮，企業(yè)更會(huì)為關(guān)系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而不會(huì)考慮外部的優(yōu)秀人才。 第三，中小企業(yè)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說(shuō)的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。在培訓(xùn)的過(guò)程中，忽視員工的實(shí)踐能力，員工的入職培訓(xùn)與日后的實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)， 9 員工的實(shí)踐能力并沒(méi)有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來(lái)留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。由于中國(guó)的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問(wèn)題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時(shí)性培訓(xùn) ，忽視戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問(wèn)題。同時(shí)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃，這會(huì)使員工感覺(jué)到在該企業(yè)無(wú)法提高自身能力。 績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng) 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，績(jī)效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門(mén)管理者對(duì)績(jī)效考核并不重視，未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠的績(jī)效考核體系，考核的各項(xiàng)指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評(píng)的 實(shí)施過(guò)程中，并沒(méi)有將多種方法結(jié)合起來(lái)綜合地加以運(yùn)用，而是簡(jiǎn)單地采取單一的考評(píng)方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主缺少集體的參與，忽視平時(shí)員工工作當(dāng)中的績(jī)效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過(guò)績(jī)效考核來(lái)完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長(zhǎng)。 在中小型企業(yè)人員考核的過(guò)程中，企業(yè)考評(píng)人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為考核者沒(méi)有從公司各崗位、各部門(mén)的實(shí)際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí) —— 干好干壞一個(gè)樣，未能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？荚u(píng)結(jié)果與使用脫節(jié)?，F(xiàn)在許多中小 企業(yè)在對(duì)企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎(jiǎng)金、晉升方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價(jià)值觀的形成。 激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮 10 其一，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)才會(huì)臨時(shí)制定一些激勵(lì)政策，等問(wèn)題解決以后又回到原來(lái)的樣子，缺乏持續(xù)激勵(lì)的動(dòng)力。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點(diǎn)。 其二，中小企業(yè)的激勵(lì)政策也缺少針對(duì)性，未能真正做到從本公司的實(shí)際出發(fā)，往 往忽視員工一些自身的特點(diǎn)，如：心理承受能力、年齡、性別、 專(zhuān)業(yè)、 籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來(lái)的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。 其三，中小企業(yè)激勵(lì)方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)方式，而這些物質(zhì)激勵(lì)措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時(shí)員工在精神激勵(lì)方面嚴(yán)重缺乏，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到其重要性，一個(gè)員工首先是一個(gè)人而且是社會(huì)人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點(diǎn)，并沒(méi)有考慮到員工的一些實(shí)際工作情況，如：?jiǎn)T工參加工作，并沒(méi)有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險(xiǎn)和生活保障，是員工在工作的時(shí)候缺乏足夠的 安全感，并對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展前景比較憂(yōu)慮，難以肯定自己在公司的價(jià)值。 薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足 首先，薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。很多中小企業(yè)沒(méi)有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡(jiǎn)單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，但對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有什么作用。 其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形 式比較單一主要就是基本工資加上獎(jiǎng)金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一 11 條平滑